Outplacement: oplossing bij ontslag werknemers

Je ontslagen medewerker snel weer aan het werk krijgen in een nieuwe job, in loondienst of als zelfstandige: daar draait outplacement om. Liantis staat je bij en begeleidt ontslagen medewerkers op pad naar een nieuwe uitdaging.

Wat is outplacement?

Outplacement is een begeleidingstraject waarbij ontslagen werknemers binnen een zo kort mogelijke termijn aan een passende nieuwe job worden geholpen, of waarbij ze een beroepsactiviteit als zelfstandige starten. Als je een medewerker ontslaat, ben je als werkgever in bepaalde gevallen bij wet verplicht om outplacement aan te bieden.

Wanneer is outplacement verplicht? 

Er bestaan twee regelingen, de algemene en de bijzondere, waarbij je als werkgever verplicht je ontslagen werknemer outplacement moet aanbieden. Onder welke regeling je werknemer valt, hangt af van het aantal weken opzeg:

  • Dertig weken opzeg of meer? Dan valt hij onder de algemene regeling. De medewerker heeft dan automatisch recht op outplacement.
  • Minder dan dertig weken opzeg? Een medewerker moet dan minimaal één jaar in dienst zijn EN ouder zijn dan 45 jaar om in aanmerking te komen voor een begeleiding.

Outplacement: algemene regeling 

Medewerkers met een verbrekingsvergoeding of een opzegtermijn van dertig weken of meer, recht hebben op een outplacementaanbod:

  • Medewerkers die een opzegtermijn moeten presteren, moet je binnen de vier weken na aanvang van hun opzeggingstermijn een outplacementaanbod doen.
  • Medewerkers met een opzegvergoeding (verbrekingsvergoeding) moet je binnen de vijftien kalenderdagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een aanbod doen. In dat geval mag je als werkgever vier weken loon inhouden op de verbrekingsvergoeding als je outplacement aanbiedt.  

Opgelet: Beroep je je als werkgever op ‘medische overmacht’ om de arbeidsovereenkomst te verbreken? Dan ben je ook verplicht om outplacement aan te bieden. Dat moet je binnen de vijftien dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanbieden.

Welke outplacementvergoeding moet je jouw werknemer betalen? 

Als de werknemer wordt ontslagen met een opzegtermijn, heb je de keuze van de vrije markt. Je kan dan het best kijken hoeveel het traject kost en wat je ervoor in de plaats krijgt.

Als de werknemer wordt ontslagen met een verbrekingsvergoeding, krijgt hij zestig uren outplacementbegeleiding ter waarde van een twaalfde van het bruto jaarloon van het kalenderjaar dat aan het ontslag voorafgaat. Het brutoloon omvat het loon en de verworven voordelen waarop de werknemer recht heeft volgens het arbeidscontract dat geldt op 31 december van het jaar dat aan het ontslag voorafgaat. De waarde van het outplacementbudget bedraagt minimaal 1.800 euro en maximaal 5.500 euro, exclusief btw. De minima en maxima worden geproratiseerd (herberekend naar een jaarinkomen) als de werknemer deeltijds tewerkgesteld was.

Voorbeeld

Een voltijdse werknemer werd ontslagen in 2020 met een opzeggingstermijn van 35 weken.  In 2019 had hij een jaarlijks brutoloon van 36.000 euro. De waarde van de outplacementvergoeding moet in dat geval minstens 3.000 euro bedragen (36.000/12).

Outplacementbegeleiding: bijzondere regeling

Medewerkers met minder dan dertig weken opzegvergoeding kunnen toch in aanmerking komen voor outplacementbegeleiding. Dat is het geval voor medewerkers die:

  • niet om een dringende reden ontslagen worden;
  • op het ogenblik van het ontslag minstens 45 jaar oud zijn;
  • én minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben bij de werkgever.

Bij de bijzondere regeling voor outplacement moet je als werkgever binnen de vijftien kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst een aanbod doen.

Er zijn bepaalde situaties waarbij je geen outplacement hoeft aan te bieden. Dat is zo wanneer de medewerker:

  • minder dan halftijds tewerkgesteld is.
  • op het moment van het ontslag 62 jaar of ouder is, of een beroepsloopbaan van 42 jaar kan bewijzen, tenzij de werknemer (uiterlijk twee maand na kennisgeving van het ontslag) expliciet schriftelijk om outplacement vraagt. In dat geval moet je binnen de vijftien kalenderdagen een aanbod voorstellen.
  • in sommige gevallen onder het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) valt.

Kosten van outplacement

  • De kosten van outplacement verschillen per situatie. In de algemene regeling (meer dan dertig weken opzeg) met verbrekingsvergoeding, bedraagt de kostprijs een twaalfde van het brutojaarloon. Dat komt neer op minstens 1.800 euro en maximaal 5.500 euro (exclusief btw).
  • Bij medische overmacht is er een wettelijk vastgesteld bedrag vooropgesteld van 1.800 euro.
  • In de andere situaties is er sprake van vrije markt. Je kan dan het best aan je outplacementkantoor vragen welke kosten het in rekening brengt en wat daar tegenover staat.

Benieuwd hoeveel outplacement via Liantis kost? Ontdek onze kostenstructuur door vrijblijvend contact op te nemen via outplacement@liantis.be

Kosten van outplacement recupereren 

Enkel bij de algemene regeling kan je een gedeelte van de kosten terugwinnen via je werknemer. Bied je een medewerker een outplacementbegeleiding aan onder de algemene regeling, dan mag je als werkgever vier weken loon in mindering brengen van de opzegvergoeding. Het doet er niet toe of de medewerker in kwestie het outplacementaanbod aanvaardt of niet. Je medewerker zal er bijgevolg alle belang bij hebben om op het outplacementaanbod in te gaan.

Let erop dat je de inkorting van de opzegvergoeding met vier weken duidelijk vermeldt op de C4 van je ontslagen medewerker. Zo zal hij of zij vier weken vroeger in aanmerking komen voor een werkloosheidsuitkering.

Bepaalde sectorfondsen komen tussen in de outplacementkosten van de ondernemer. Zij zullen ofwel het aanbod gratis ter beschikking stellen (zie paritair comité 200 – via Cevora) ofwel een deel van factuur terugbetalen (zie paritair comité 124 – via Constructiv). Hierover geven we graag advies.

De sectorfondsen zullen op hun beurt hun partners aanspreken om het traject zo vlot mogelijk te laten verlopen. 

Geen aftrek voor werkgevers die hun verplichting niet nakomen

Ontsla je een medewerker met een verbrekingsvergoeding, dan ben je altijd de volledige  vergoeding verschuldigd als je:

  • de medewerker geen outplacement aanbiedt, voor zover de medewerker je daarvoor in gebreke stelt.
  • geen geldig outplacementaanbod doet.
  • een geldig outplacementaanbod doet, maar het opstartcontract met het outplacementkantoor niet nakomt.

In deze gevallen mag je als werkgever de opzeggingsvergoeding niet met vier weken loon verminderen.

Liantis outplacementbegeleiding en aanbod

Als erkend outplacementbureau bieden onze hr-experten jou een professionele totaalaanpak die steunt op onze ruime ervaring in outplacementbegeleiding en personeelsbeleid. Er zijn verschillende formules mogelijk die steeds afgestemd worden op jouw onderneming en de ontslagen werknemer. 75 % van de mensen die een outplacementbegeleiding volgen bij Liantis, vinden een nieuwe job binnen de eerste zes maanden van hun outplacementbegeleiding.  

Veelgestelde vragen over outplacement 

1. Moet de werknemer outplacement accepteren? 

Je ontslagen werknemer is verplicht om  outplacement te accepteren. Anders kan hij zijn recht op een werkloosheidsuitkering verliezen. Een werknemer mag alleen outplacement weigeren als je dat als werkgever vrijwillig aanbiedt en de werknemer in kwestie jonger is dan 45 jaar.

2. Hoe zit het met outplacement tijdens de coronacrisis?

De coronacrisis heeft geen invloed op de outplacementregeling. Als dat kan, verloopt alles digitaal. Als dat niet mogelijk is, versterken we de medewerker digitaal, zodat hij toch veilig in interactie kan treden met zijn coach. Uiteraard verkiezen ook wij een echte ontmoeting, maar dat is voorlopig niet mogelijk.

3. Is outplacement na een herstructurering verplicht?

Je werknemer heeft recht op outplacement na een herstructurering als je een tewerkstellingscel opricht én hij zich inschrijft bij de tewerkstellingscel. Ben je ingeschreven bij de tewerkstellingscel, dan ben je verplicht om de outplacementbegeleiding te volgen die de tewerkstellingcel jou aanbiedt. De tewerkstellingcel moet opgericht zijn vóór het eerste ontslag en actief blijven tot:

  • drie maanden na het laatste ontslag van werknemers jonger dan 45 jaar;
  • zes maanden na het laatste ontslag van werknemers van minimaal 45 jaar.

4. Krijgen werknemers ook psychologische begeleiding?

We stemmen onze outplacementbegeleiding altijd af op de noden van je werknemer. Omdat een ontslag een grote impact kan hebben op je werknemer, voorziet Liantis in haar outplacement ruimte om daarover te spreken. Maar de nadruk ligt altijd op de kansen die de toekomst biedt.

5. Mag een werknemer outplacement opnieuw opnemen na een nieuwe job?

Als hij zijn (nieuwe) job verliest binnen de drie, zes of negen maanden, kan de werknemer het resterende deel van het outplacementtraject opnemen zonder extra kosten.

Moet je als werkgever een medewerker ontslaan? Lees alles wat je moet weten in dit gratis e-book.

Download het e-book over ontslag