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Wenn einer Ihrer Mitarbeiter Opfer von übergriffigem Verhalten am Arbeitsplatz wird, schadet dies seiner körperlichen und/oder psychischen Gesundheit. Wie können Sie als Arbeitgeber bei Gewalt, Mobbing oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz angemessen einschreiten?
Gewalt, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz werden auch als übergriffiges Verhalten zusammengefasst.
Es sind spezielle Formen psychosozialer Belastung, die der körperlichen und/oder psychischen Gesundheit der betroffenen Mitarbeiter schaden.
Zu Gewalt oder Aggression am Arbeitsplatz zählen Situationen, in denen ein Mitarbeiter während der Arbeit psychisch oder physisch bedroht oder angegriffen wird.
Tom ist frustriert, als sein Kollege Sep und er es nicht sofort schaffen, einen Auftrag richtig auszuführen. Er wirft ein Buch in Seps Richtung. Das wird als eine Form der physischen Gewalt eingestuft.
Arbeitnehmer, die damit konfrontiert werden, fühlen sich ängstlich, eingeschüchtert und unsicher. Ihre Arbeitsleistungen verschlechtern sich, oder sie werden (vorübergehend) arbeitsunfähig, mit allen damit zusammenhängenden Konsequenzen und zusätzlichen Kosten. Daher sind Präventionsmaßnahmen wichtig, und Sie müssen sich bei Zwischenfällen um zeitnahe Betreuung und Nachsorge kümmern.
Mobbing am Arbeitsplatz liegt vor, wenn ein Mitarbeiter einem anderen Mitarbeiter als Zielscheibe dient. Der Mitarbeiter wird wiederholt und über einen längeren Zeitraum mit missbräuchlichem Verhalten konfrontiert. Dadurch wird er in eine benachteiligte Position gedrängt, in der er sich kaum selber verteidigen kann.
Tim fängt bei einer Anwaltskanzlei an, aber seine neuen Kollegen sind nicht begeistert von diesem Neuzugang. Das äußert sich in Form von Mobbing. Sie laden ihn nicht zu den Sitzungen ein, erteilen ihm sinnlose Aufträge und verbieten anderen, mit ihm zu sprechen.
Ferner sind Einschüchterung, verbale oder körperliche Angriffe, soziale Isolierung oder erniedrigende Aufgaben Formen von Mobbing. Das führt zur Verletzung von Persönlichkeit, Würde und körperlicher oder geistiger Unversehrtheit des schikanierten Mitarbeiters.
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jegliche Form von unerwünschtem (verbalem, nonverbalem oder körperlichem) Verhalten mit sexueller Assoziation. Das Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde einer Person verletzt wird, und es erzeugt ein Umfeld mit Bedrohungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen.
Helenas Vorgesetzter stellt ihr intime Fragen über ihr Privatleben. Als sie sich weigert, darauf zu antworten, entwickelt sich eine sexuelle Belästigung in Form von anzüglichen Gesten und sexuell ausgerichteten Berührungen.
Als Arbeitgeber müssen Sie alles daran setzen, Gewalt, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern. Das ist möglich, wenn man Maßnahmen konzipiert, die sowohl geeignete Präventionsmaßnahmen umfassen als auch Maßnahmen, mit denen man gegen übergriffiges Verhalten vorgehen kann. Dabei können Sie sich von dem externen Gefahrenverhütungsdienst von Liantis unterstützen lassen.
Der Mitarbeiter, der mit übergriffigem Verhalten konfrontiert wird, muss wissen, dass folgende Schritte (nach Rücksprache) möglich sind:
Meldung machen und/oder Informationen einholen bei der Vertrauensperson, dem befugten Gefahrenverhütungsberater oder dem Arbeitsarzt (falls sich das Verhalten negativ auf seinen Gesundheitszustand auswirkt).
Ein informelles Beschwerdeverfahren. Dabei kann er zusammen mit der Vertrauensperson und/oder dem befugten Gefahrenverhütungsberater auf informelle Art und Weise eine Lösung finden. Beispielsweise über eine Intervention bei den Führungskräften oder über einen Vermittlungsversuch mit der beschuldigten Partei.
Ein internes formelles Verfahren. Er kann eine formelle Beschwerde bei dem zuständigen Gefahrenverhütungsberater (eventuell über die Vertrauensperson) einreichen.
Ein externes Gerichtsverfahren. Er kann seine Klage oder Beschwerde bei den Inspektionsdiensten für die Beaufsichtigung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz einreichen, beim Arbeitsgericht oder - im Falle von Straftaten - beim Strafgericht. Das Arbeitsgericht und der Inspektionsdienst entscheiden häufig, dass man erst die internen Verfahren in Anspruch nehmen muss.
Als Arbeitgeber müssen Sie alles daran setzen, Ihre Arbeitnehmer vor Gewalt, Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz durch Dritte zu schützen.
Sie müssen eine Risikoanalyse in Bezug auf die Formen der psychosozialen Belastung, die Dritte verursachen können, durchführen, und Sie müssen alle Zwischenfälle, die Ihre Mitarbeiter (oder gleichgestellte Personen) vorbringen, in dem entsprechenden Register (feitenregister) erfassen.
Das ist für Sie die Grundlage für die Ergreifung der erforderlichen Präventionsmaßnahmen. Dazu gehört beispielsweise auch, keine weiteren Verträge mit einem Dienstleister abzuschließen, der für Mobbing und sexuelle Belästigung verantwortlich ist. Es kann jedoch auch erforderlich werden, individuelle Präventionsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer eines externen Unternehmens zu ergreifen. In diesem Fall kontaktieren Sie den anderen beteiligten Arbeitgeber, damit dieser die erforderlichen Maßnahmen ergreifen kann.
Die Mitarbeiter eines Stammlieferanten machen bei der Besprechung der Lieferungen ständig anzügliche Bemerkungen gegenüber einer Ihrer Mitarbeiterinnen. Sie kontaktieren den beteiligten Dienstleister und fordern ihn auf, die erforderlichen individuellen Maßnahmen zu ergreifen. Wenn die Mitarbeiter des Lieferanten ihre Belästigungen nicht einstellen, können Sie sich daraus die Konsequenz ziehen, keine weiteren Verträge mit der beteiligten Partei abzuschließen.
Der Gefahrenverhütungsberater für psychosoziale Aspekte kann Ihnen bei der Konzipierung Ihrer Maßnahmen behilflich sein, unter anderem bei der Risikoanalyse in Bezug auf übergriffiges Verhalten am Arbeitsplatz.
Er ist Ihr Berater für alle Fragen in Bezug auf diesen Problembereich.
Er fungiert als - gesetzlich vorgesehene - Schaltstelle zwischen dem internen informellen und dem förmlichen Beschwerdeverfahren.
Falls Sie eine Weiterbildung in diesem Problembereich wünschen, steht er Ihnen dafür zur Verfügung.