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Comment gérer les comportements indésirables au travail ?

Les comportements indésirables dont vos collaborateurs sont victimes au travail nuisent à leur santé physique et/ou psychologique.En tant qu’employeur, comment pouvez-vous intervenir de manière adaptée face à la violence, au harcèlement moral ou sexuel au travail ? 

Grensoverschrijdend gedrag

Qu’est-ce qu’un comportement indésirable ?

Violence et harcèlement moral et sexuel au travail sont également désignés par le terme comportement indésirable. 

Ces formes particulières de charge psychosociale ont des conséquences néfastes sur la santé physique et/ou psychologique du collaborateur concerné. 

Violence au travail

La violence ou l’agressivité au travail comprend toutes les situations dans lesquelles un collaborateur est mentalement ou physiquement menacé ou attaqué pendant l’exécution du travail.  

Par exemple : Tom est frustré car son collègue Sep ne parvient pas d’emblée à exécuter correctement une mission. Il lance un livre en direction de Sep. Il s’agit là d’une forme de violence physique.

Les employés qui y sont confrontés se sentent effrayés, dans l’incertitude et en insécurité. Leur fonctionnement peut se détériorer ou ils peuvent tomber en incapacité (temporaire) de travail, avec toutes les conséquences et les coûts supplémentaires que cela implique. C’est pourquoi des mesures de prévention sont essentielles et vous devez, en cas d’incident, veiller à assurer une prise en charge rapide et un suivi. 

Harcèlement au travail : mobbing 

Il est question de harcèlement au travail lorsqu’un collaborateur est pris pour cible par d’autres. Le collaborateur, confronté à maintes reprises et de manière prolongée à des comportements illégitimes, s’enfonce dans une position d’infériorité et éprouve des difficultés à se défendre. 

Par exemple : Tim commence à travailler dans un cabinet d’avocats, mais son arrivée n’enchante pas ses collègues. Ils expriment leur mécontentement par du harcèlement. Ils ne l’invitent pas aux réunions, lui confient des missions insignifiantes et interdisent aux autres de lui adresser la parole.

Le harcèlement, les agressions verbales ou physiques, l’isolement social ou l’obligation d’exécuter des tâches dégradantes portent atteinte à la personnalité, à la dignité et à l’intégrité physique ou psychologique. 

Harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel au travail définit toute forme de comportement indésirable (verbal, non verbal ou physique) à connotation sexuelle. Le comportement a pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, offensant, humiliant ou blessant. 

Par exemple : Le manager d’Helena lui pose des questions intimes sur sa vie privée. Lorsqu’elle refuse d’y répondre, le harcèlement évolue en gestes et en contacts à connotation sexuelle.

Quelles mesures puis-je prendre contre les comportements indésirables au travail ?

L’employeur se doit de faire tout son possible pour éviter la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail, notamment en élaborant une politique qui comprend des mesures de prévention appropriées ainsi que des mesures visant à lutter contre les comportements indésirables lorsqu’ils se produisent. Le service externe de prévention de Liantis peut vous assister en la matière. 

Les collaborateurs confrontés à un comportement indésirable doivent savoir qu’ils ont la possibilité de franchir les étapes suivantes (en concertation) : 

  1. Signaler et/ou recueillir des informations auprès de la personne de confiance, du conseiller en prévention ou du médecin du travail compétent (en présence d’un impact négatif sur son état de santé). 

  2. Introduire une procédure de plainte informelle. Celle-ci lui permet de trouver une solution de manière informelle avec la personne de confiance et/ou le conseiller en prévention compétent : intervention auprès de la ligne hiérarchique ou tentative de médiation avec l’accusé, par exemple. 

  3. Introduire une procédure formelle interne. Il peut déposer une plainte formelle auprès du conseiller en prévention compétent (éventuellement par l’intermédiaire de la personne de confiance). 

  4. Introduire une procédure judiciaire externe. Il peut déposer plainte auprès des services d’inspection du Contrôle du bien-être au travail, auprès du tribunal du travail ou, en cas d’actes criminels, auprès du tribunal pénal. Souvent, le tribunal du travail et l’inspection décident de vous orienter en premier lieu vers les procédures internes. 

Et si l’auteur du harcèlement est une personne externe à l’entreprise ?

L’employeur se doit de faire tout ce qui est en son pouvoir pour protéger ses employés contre les actes de violence et de harcèlement moral et sexuel perpétrés par des tiers sur le lieu de travail.  

Il doit réaliser une analyse des risques sur les formes de charges psychosociales que des tiers peuvent provoquer. Il doit ensuite consigner tous les incidents cités par ses collaborateurs (ou personnes assimilées) dans le registre des faits, qui lui sert de base pour prendre les mesures (de prévention) nécessaires. Par exemple, en ne concluant plus de contrats avec un prestataire de services coupable de harcèlement moral ou sexuel. Il peut également s’avérer nécessaire de prendre des mesures de prévention individuelles à l’encontre de travailleurs d’une entreprise tierce. Dans ce cas, il faut prendre contact avec l’autre employeur concerné afin qu’il puisse prendre les mesures nécessaires.  

Par exemple : Lorsque vous discutez des livraisons, les employés d’un fournisseur régulier font immanquablement des commentaires à connotation sexuelle sur l’une de vos employées. Vous contactez le fournisseur de services concerné et lui demandez de prendre les mesures individuelles qui s’imposent. Si les employés du fournisseur poursuivent leur comportement indésirable, vous pouvez décider de ne plus conclure de contrats avec la partie concernée.    

Comment le service externe de prévention de Liantis peut-il vous assister dans ce domaine ?

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux peut vous aider dans l’élaboration de votre politique, notamment en procédant à l’analyse de risques sur les comportements indésirables sur le lieu de travail. 

  • Il vous conseille sur toutes les questions concernant ce problème.  

  • Il intervient - comme le prévoit la loi - dans la procédure formelle et informelle de plainte interne. 

  • Il se tient à votre disposition si vous souhaitez recevoir une formation dans ce domaine. 

Les comportements indésirables et les conflits au travail sont plus fréquents que ce que vous ne pensez. Découvrez ce que Liantis peut faire pour vous et votre organisation !

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