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La directive sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle prévoit une protection accrue contre le licenciement pour les collaborateurs. Vous ne pouvez pas licencier aussi facilement des collaborateurs bénéficiant de la protection contre le licenciement. Dans quelles situations ce cas de figure peut-il se présenter ? Quelles en sont les conséquences ?
La directive européenne vise à promouvoir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs. Elle prévoit également un élargissement de la protection contre le licenciement.
Les collaborateurs qui font usage de leur droit au congé d’aidant sont protégés contre le licenciement.
Concrètement, cela signifie qu’en tant qu’employeur, vous ne pouvez pas mettre fin aussi facilement au contrat de travail, sauf si vous pouvez prouver que le motif du licenciement n’est pas lié au congé d’aidant.
Vous n’arrivez pas à démontrer que le motif du licenciement est indépendant du congé d’aidant ? Le cas échéant, le travailleur a droit à une indemnité de protection forfaitaire correspondant à six mois de salaire brut, à laquelle s’ajoute l’indemnité de rupture éventuellement due. La protection contre le licenciement s’applique aussi à un licenciement préparé pendant la période de protection. Si le travailleur le demande, l’employeur doit lui communiquer le motif à l’origine du licenciement par écrit et en apporter la preuve.
La protection contre le licenciement commence dès la notification à l’employeur et au plus tard le premier jour du congé d’aidant et prend fin un mois après ce congé.
La nouvelle CCT n°162 donne aux travailleurs le droit de demander un régime de travail flexible pour motifs de soins. Les collaborateurs qui ont besoin d’un régime de travail flexible sont désormais protégés contre le licenciement ou d’autres traitements défavorables (p. ex. modification unilatérale de la fonction, non-renouvellement du contrat de travail à durée déterminée, etc.) Cette protection commence le jour où la demande valable a été introduite et se poursuit jusqu’à deux mois après la fin du régime de travail flexible ou deux mois après le refus de l’employeur.
Si le régime de travail flexible n’est pas entamé, la protection prend fin deux mois après la date de début de congé demandée. La protection contre le licenciement s’applique aussi à un licenciement préparé pendant la période de protection. En tant qu’employeur, vous devez donc pouvoir prouver que le licenciement est motivé par une autre raison que celle de l’exercice du régime de travail flexible pour motifs de soins.
Vous n’êtes pas en mesure de le démontrer ? Dans ce cas, le collaborateur peut prétendre à une indemnité de protection forfaitaire équivalant à :
La loi protège le collaborateur qui sollicite un congé de naissance contre le licenciement. L’employeur peut uniquement mettre fin au contrat de travail pour des motifs étrangers à la prise du congé. La protection contre le licenciement débute au moment de la notification l’employeur et au plus tard le premier jour du congé de naissance, et prend fin cinq mois après le jour de l’accouchement. Cette protection était auparavant de trois mois.
Si le travailleur le demande, l’employeur doit lui communiquer le motif de son licenciement par écrit et en apporter la preuve. S’il n’est pas en mesure de le faire, il est redevable d’une indemnité de licenciement qui passe désormais à six mois de salaire brut, à laquelle s’ajoute une indemnité de rupture éventuelle. La protection contre le licenciement s’applique aussi à un licenciement préparé pendant la période de protection.
Un travailleur qui prend un congé d’adoption bénéficie déjà d’une protection accrue contre le licenciement depuis un certain temps. Cette protection commence deux mois avant la prise du congé et prend fin un mois après le congé. Si vous ne pouvez pas fournir un motif légitime pour le licenciement, le collaborateur a droit à une indemnité de protection forfaitaire correspondant à six mois de salaire brut, plus une éventuelle indemnité de rupture.
En cas de décès ou d’hospitalisation de la mère, le père ou le coparent peut convertir le congé de maternité de la mère et prendre la partie non utilisée du repos d’accouchement. Dans ce cas, le père ou le coparent bénéficie d’une protection contre le licenciement.
Concrètement, cela signifie que le licenciement est uniquement possible pour des motifs sans lien avec la prise du congé de maternité converti. Cette protection s’étend jusqu’à un mois après la fin du congé. Si un licenciement intervient malgré tout ? Dans ce cas, le collaborateur peut exiger que l’employeur lui communique le motif du licenciement par écrit en apportant les preuves correspondantes.
La protection contre le licenciement s’applique aussi à un licenciement préparé pendant la période de protection. L’indemnité de protection reste inchangée : l’employeur devra verser au travailleur une indemnité forfaitaire équivalant à six mois de salaire brut, plus une éventuelle indemnité de rupture.
Les nouvelles mesures en matière de protection contre le licenciement englobent désormais aussi les mesures préparatoires à un licenciement prises par l’employeur pendant la période de protection. Exemple :
Cet élargissement spécifique de la protection s’applique aux situations suivantes :
Les travailleurs sous contrat à durée déterminée ou sous contrat temporaire bénéficient désormais d’une nouvelle protection contre le licenciement. Les travailleurs intérimaires sont concernés par ces mesures, mais pas les travailleurs flexi-job.
Désormais, en tant qu’employeur, vous devez démontrer que le non-renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire n’a pas de rapport avec les motifs de suspension du contrat de travail suivants :
À la demande du travailleur, l’employeur doit lui communiquer le motif du non-renouvellement par écrit. Si l’employeur ne satisfait pas à la charge de la preuve ou en l’absence de motif explicite, le collaborateur a droit à une indemnité forfaitaire équivalente à trois mois de salaire brut.
Cela s’applique également aux travailleurs intérimaires, l’utilisateur étant assimilé à l’employeur dans ce contexte.
Les collaborateurs sous contrat à durée déterminée qui sollicitent un régime de travail flexible sont également protégés contre ce traitement défavorable. Il incombe également à l’employeur de prouver que le non-renouvellement du contrat de travail n’est pas la conséquence de la demande de régime de travail flexible.
Medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die om een flexibele arbeidsregeling vragen, zijn ook beschermd bij het niet hernieuwen van hun arbeidsovereenkomst. Hier is het evenwel aan de werknemer om te bewijzen dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd hernieuwd door de aanvraag om een flexibele werkregeling.
Le collaborateur est également protégé contre le licenciement en cas de suspension du contrat de travail ou de diminution des prestations en raison d’un congé parental, d’un congé pour soins palliatifs, d’un congé pour assistance médicale et d’un congé d’aidant proche.
Si la suspension ou la diminution des prestations de travail n’intervient finalement pas, la protection du travailleur prend fin un mois après la date de début de congé demandée.
En outre, l’employeur doit prouver que le licenciement est sans rapport avec la prise du congé thématique. Le travailleur peut demander à l’employeur de lui communiquer le motif du licenciement par écrit.
L’actuelle protection contre un traitement défavorable et la discrimination sur la base du sexe est élargie. La loi relative au genre classe le congé de naissance, le congé parental, le congé d’aidant proche, l'absentéisme au travail pour force majeure et les formules de travail flexibles sous le dénominateur commun « responsabilités familiales ».
Dans ce contexte, tout traitement défavorable est sanctionné par une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaire brut. Cette indemnité peut être cumulée avec d’autres indemnités de protection. Pour les régimes de travail flexibles, il n’y a pas de cumul possible.
Par contre, le cumul est possible pour les indemnités de protection spécifiques dues en cas de congé de maternité, de conversion du congé de maternité en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère, de congé d’aidant, de congé d’adoption et de congés thématiques/crédits-temps.
La liberté de licencier qui prévalait jusqu’ici semble de plus en plus évoluer vers un droit de licencier assorti d’une obligation pour l’employeur de rendre des comptes. De nombreuses protections, susceptibles d’avoir des incidences financières, sont instaurées.
Constituer un dossier solide en vue d’un futur licenciement est donc primordial. En cas de problèmes, de difficultés de fonctionnement, etc., veillez toujours à avoir une trace écrite.
Un dossier de ce type peut comprendre une mise en demeure recommandée, mais aussi des plaintes écrites, des entretiens de fonctionnement assortis d’un rapport, des rapports d’évaluation (intermédiaires), etc.
Avez-vous d’autres questions ? Dans ce cas, n’hésitez pas à prendre contact avec votre conseiller clientèle attitré.