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Politique du personnel 20 juillet 2021

Succession limitée des contrats à durée déterminée et de remplacement

La Cour constitutionnelle a récemment rendu un arrêt contre la succession de contrats à durée déterminée et de contrats de remplacement sur une période de plus de deux ans. La Cour parle de discrimination. Il revient à présent au législateur de modifier la loi relative aux contrats de travail.

Succession de contrats : que dit la loi ?

Selon la loi relative aux contrats de travail, la durée totale des contrats successifs à durée déterminée ou des contrats de remplacement successifs ne peut dépasser deux ans. Sauf s’il s’agit de contrats de remplacement pour crédit-temps ou interruption de carrière. En cas de dépassement de cette durée, les contrats successifs sont considérés comme un contrat à durée indéterminée et ce, avec effet rétroactif à partir de leur prise d’effet.

La loi relative aux contrats de travail ne prévoit pas cette règle en cas de succession de contrats à durée déterminée et de contrats de remplacement – donc en cas de combinaison des deux types de contrats. Dans ce cas, les contrats de travail ne sont pas automatiquement requalifiés en cas de dépassement de la durée de deux ans.

Arrêt de la Cour constitutionnelle

Le 17 juin 2021, la Cour constitutionnelle a rendu un arrêt dans lequel elle affirme que la différence d’approche des contrats de travail successifs ne se justifie plus et doit être considérée comme une forme de discrimination.

La Cour estime qu’une combinaison de contrats à durée déterminée et de contrats de remplacement ne peut plus non plus dépasser la durée de deux ans. En cas de durée supérieure à deux ans, ces contrats doivent également être considérés comme un contrat à durée indéterminée.

Quelle est la conséquence de l’arrêt ?

Le législateur va devoir modifier la loi relative aux contrats de travail. Jusqu’à ce que cela soit fait, les juges du fond peuvent se baser en cas de litige sur la décision de la Cour constitutionnelle et requalifier toute combinaison de contrats en contrat à durée indéterminée. En tant qu’employeur, vous risquez de devoir payer une indemnité de rupture.

Devez-vous dès lors, en tant qu’employeur, transformer spontanément tous les contrats combinés en cours ? Ce n’est pas nécessaire tant que la législation n’a pas été modifiée, mais vous devez être conscient des risques.