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Het Europees Parlement lanceerde op 10 mei 2023 de nieuwe richtlijn rond loontransparantie. Het doel van deze richtlijn is het bestrijden van loondiscriminatie en het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Dat doel wordt bereikt door werkgevers te verplichten tot een uitgebreide loontransparantie en door werknemers meer mogelijkheden te geven om hun rechten te handhaven. We geven graag wat meer uitleg.
Les États membres européens ont jusqu’en 2026 pour transposer la directive en droit national. La législation belge devra dès lors se conformer d’ici là aux dispositions de la directive européenne. Vous avez donc tout intérêt à ne pas attendre et à vous pencher dès à présent sur votre politique de rémunération.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations est axée sur trois grands piliers.
1. Le droit à davantage d’informations pour les demandeurs d’emploi et les travailleurs
Les demandeurs d’emploi ont le droit de recevoir des informations, dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien d’embauche, sur la rémunération initiale ou sur le barème de la fonction publiée. Il est important de noter que les employeurs ne peuvent plus demander aux candidats leur rémunération actuelle ou leur historique de rémunération, et ce afin d’éviter toute discrimination (prolongée) en matière de rémunération.
Tous les employeurs doivent garantir une rémunération égale pour un même travail ou un travail de même valeur. Les écarts de rémunération dans des fonctions de même valeur ne peuvent plus être justifiés que sur la base de critères objectifs et non sexistes, comme la responsabilité ou la compétence. Ces critères pour la détermination et la progression de la rémunération doivent être transparents pour les travailleurs. Les États membres peuvent toutefois dispenser de cette dernière obligation les employeurs occupant moins de 50 travailleurs.
Les travailleurs ont le droit d’être informés sur leur propre niveau de rémunération et sur la rémunération moyenne de la catégorie de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur. Un travailleur peut ainsi se positionner dans sa propre catégorie, sans connaître pour autant la rémunération d’un collègue spécifique. Il est important que vos travailleurs ne soient pas empêchés de partager volontairement des informations sur leur propre rémunération.
2. Vers une communication élargie des données relatives à l’écart de rémunération
En Belgique, les entreprises occupant au moins 50 travailleurs sont déjà tenues de rédiger un rapport sur l’écart de rémunération. La directive impose une communication des données relatives à l’écart de rémunération qui est plus large et plus détaillée que celle requise actuellement en Belgique.
La fréquence à laquelle une entreprise doit produire un tel rapport et la date à laquelle le premier rapport est attendu dépendent de la taille de l’organisation.
Pour les organisations comptant moins de 100 travailleurs, la directive ne prévoit pas d’obligation de communiquer les informations en question, mais en Belgique, l’obligation de rédiger un rapport sur les écarts salariaux reste toutefois applicable pour les entreprises occupant au moins 50 travailleurs.
Si le rapport révèle un écart de rémunération supérieur à 5 % que vous ne pouvez pas, en tant qu’employeur, justifier par des critères objectifs et non sexistes dans un délai de six mois, vous devrez procéder à une évaluation conjointe des rémunérations. Cette évaluation devra être effectuée en collaboration avec les représentants des travailleurs.
3. Compensations en cas de discrimination en matière de rémunération
En vertu de la nouvelle directive, les travailleurs qui sont victimes de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe reçoivent une indemnisation comprenant le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des éventuels primes ou paiements en nature qui y sont liés. Aucun plafond n’est prévu, de sorte que l’indemnisation d’un travailleur discriminé ayant une grande ancienneté peut s’avérer importante.
En outre, la charge de la preuve en cas de discrimination salariale n’incombe plus au travailleur. Il appartient désormais à l’employeur de prouver que les règles européennes en matière d’égalité de rémunération et de transparence des rémunérations sont respectées.
Enfin, des sanctions pénales peuvent également être infligées. La directive tient compte ici de circonstances aggravantes ou atténuantes. Toute discrimination intersectionnelle est une circonstance aggravante. Il est question de discrimination intersectionnelle en cas de combinaison de plusieurs formes de discrimination, fondées par exemple sur le sexe, l’âge, la nationalité... Vous pourriez alors devoir payer plusieurs indemnisations.
En tant qu’employeur, vous avez en principe encore trois ans pour vous préparer à la directive. Même si certains points ne sont pas encore clairs et que les négociations doivent encore être menées au niveau belge, il peut s’avérer judicieux d’agir dès à présent.
Si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter.