Nouveau cadre légal pour la réintégration et le licenciement pour force majeure médicale

4 minutes reading time Bien-être au travail 13 janvier 2017

Le 9 janvier 2017, le nouveau cadre légal pour la réintégration des travailleurs en incapacité de travail est entré en vigueur. Depuis cette même date, l'employeur qui souhaite mettre un terme au contrat de travail de son travailleur en raison d'une incapacité de travail définitive doit suivre une nouvelle procédure.

Cadre légal pour la procédure de réintégration

Les autorités ont modifié la loi relative aux contrats de travail afin d'assurer aux employeurs et aux travailleurs la sécurité juridique nécessaire dans le cadre de l'exécution d'un autre travail adapté ou d'un autre travail. Bien que ces modifications n'imposent aucune obligation supplémentaire, il y a toutefois lieu de relever quelques principes clairs, dont certains sont fondés sur une jurisprudence existante.

Pas de suspension du contrat de travail en cas de travail adapté ou d'un autre travail

L'exécution du contrat de travail n'est pas suspendue lorsque le travailleur en incapacité de travail effectue temporairement un autre travail ou un travail adapté pour lequel il a obtenu l'accord de son employeur. Cela confirme un arrêt précédent de la Cour de cassation, qui stipule que l'employeur ne peut suspendre le contrat de travail qu'en cas d'arrêt complet des prestations de travail. Il en découle que le délai de préavis commence à courir normalement et se poursuit lorsque l'employeur a résilié le contrat de travail avant ou pendant la période de reprise de travail.



La nouvelle législation stipule désormais expressément qu'en cas de rupture du contrat  pendant la période de reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail, l'indemnité de préavis doit être calculée sur base de la rémunération due dans le cadre du contrat de travail initial.

Présomption de maintien du contrat de travail initial

La loi prévoit dorénavant une présomption de maintien du contrat de travail initial, et ce en dépit de la reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail.



Cette présomption peut toutefois toujours être renversée, par exemple si l'employeur et le travailleur apportent la preuve qu'ils avaient la volonté ferme et définitive de modifier durablement le contrat de travail initial.



Cette présomption légale évite notamment qu'un travailleur occupé dans les liens d'un contrat à temps plein ne devienne un travailleur occupé à temps partiel. Ainsi par exemple, pour le calcul du seuil d'occupation pour les élections sociales, l'employeur doit tenir compte de la relation de travail initiale.

Maintien des avantages acquis

Pendant la période de reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail, le travailleur conserve les avantages acquis, comme une voiture de société par exemple. L'employeur et le travailleur peuvent toutefois conclure une convention dérogatoire.



Le travailleur n'est rémunéré que pour ses prestations effectives, sauf dispositions légales ou conventionnelles dérogatoires. En cas de petit chômage par exemple, le travailleur conserve son salaire.

Avenant au contrat de travail

Le travailleur et l'employeur ont la possibilité de signer et joindre au contrat de travail un avenant fixant les principaux aspects concernant l'exécution du travail adapté ou de l'autre travail, tels que le volume de travail, les horaires, la nature du travail, la rémunération et la durée de validité de l'avenant.



Bien qu'il ne s'agisse pas d'une obligation légale, nous vous recommandons toutefois de prévoir ce type d’avenant.



L'avenant cesse de produire ses effets dès que le travailleur ne répond plus aux conditions pour la reprise de travail. Le travailleur est tenu d'aviser son employeur une fois qu'il a reçu ces informations de la mutualité.

Neutralisation du salaire garanti

Lorsque pendant la période aménagée, le travailleur retombe en incapacité de travail complète suite à une maladie ou un accident, l'employeur n'est pas redevable d'un salaire garanti, sauf en cas de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident  sur le chemin du travail.



Au travers de cette dispense, le législateur entend inciter l'employeur à accéder à la proposition de travail adapté ou d'un autre travail. La nouvelle loi  confirme par ailleurs la procédure administrative actuelle.

Rupture du contrat de travail pour cause d'incapacité de travail définitive

Dorénavant, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail pour cause de force majeure médicale qu'à l'issue du parcours de réintégration.

L'employeur  est tenu d'examiner les possibilités d'apporter des adaptations raisonnables au poste de travail ou d'affecter le collaborateur à un autre travail. L'employeur ne pourra invoquer la force majeure médicale que s'il peut justifier qu'il lui est impossible de proposer ces options.

Démarrage du parcours de réintégration

L'employeur peut demander au médecin du travail de démarrer pour son collaborateur un parcours de réintégration après 4 mois d'incapacité du travail. Ce parcours peut également être entamé dès que l'employeur a reçu du travailleur un certificat attestant qu'il est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. À cet égard, il convient de souligner que pour les travailleurs dont l'incapacité de travail a commencé avant le 1er janvier 2016, le parcours de réintégration ne peut être initié qu'à partir du 1er janvier 2018.

Le travailleur peut également démarrer lui-même un parcours de réintégration, quelle que soit la durée de son incapacité de travail. Afin d'éviter que les parties entreprennent des démarches en même temps, le médecin du travail avertira toujours l'employeur et la mutualité.

Source: www.emploi.belgique.be