Nouvelle procédure de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale

Jusqu’il y a peu, le contrat de travail ne pouvait être résilié pour force majeure médicale qu’au terme d’un trajet de réintégration. Dorénavant, l’employeur devra suivre une nouvelle procédure spécifique, fixée dans le Code du bien-être au travail. Cette modification s’inscrit dans le même cadre que le trajet de réintégration des travailleurs en incapacité de travail.

8 minutes reading time Politique du personnel 24 novembre 2022

Quand la nouvelle procédure de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale peut-elle être entamée ?

La nouvelle procédure ne peut être entamée que lorsque le travailleur a été en incapacité de travail ininterrompue durant une période d’au moins neuf mois. Si cette période est interrompue, elle doit être remise à zéro lorsque le collaborateur reprend effectivement le travail, sauf en cas de rechute dans les quatorze jours. La procédure ne peut pas être entamée si un trajet de réintégration est en cours.

Qui peut entamer la nouvelle procédure de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale ?

L’employeur ou le collaborateur. La procédure commence par une notification de l’intention de déterminer s’il est impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu. Cette notification se fait par courrier recommandé adressé au conseiller en prévention-médecin du travail et à l’autre partie (collaborateur ou employeur).

La notification émanant de l’employeur mentionne le droit du collaborateur :

  • de demander, au cours de la procédure, au conseiller en prévention-médecin du travail que les possibilités relatives à un travail adapté ou un autre travail soient examinées s’il est constaté qu’il est impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu ;
  • de se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise au cours de la procédure.

Après réception de cette notification, le conseiller en prévention-médecin du travail doit suivre la procédure spécifique telle que déterminée dans le Code du bien-être au travail.

Invitation à un examen par le conseiller en prévention-médecin du travail

Le conseiller en prévention-médecin du travail examine s’il est définitivement impossible pour le collaborateur d’effectuer le travail convenu. Moyennant l’accord du travailleur, une concertation peut être organisée avec le médecin traitant et/ou le médecin-conseil de la mutualité.

Pendant l’examen, le collaborateur peut demander que les conditions et modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail soient examinées sur la base de son état de santé actuel et de ses capacités.

Constatation du conseiller en prévention-médecin du travail : inaptitude définitive ou non ?

Dans les trois mois suivant la réception de la notification, le conseiller en prévention-médecin du travail communique sa constatation à l’employeur et au collaborateur par lettre recommandée. Il y indique également :

  • la possibilité d’introduire un recours contre cette constatation, lorsqu’il s’agit d’une constatation d’inaptitude définitive (ce délai de recours de vingt-et-un jours calendrier prend cours le lendemain du jour de la réception de la constatation de l’inaptitude définitive à effectuer le travail convenu) ;
  • si le collaborateur a demandé d’examiner les possibilités d’un travail adapté ou d’un autre travail et, le cas échéant, les conditions et modalités du travail adapté ou de l’autre travail. 

Hypothèse 1 : inaptitude définitive

Lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail constate l’incapacité de travail définitive, la justification médicale est reprise dans le dossier de santé du collaborateur, et la constatation est communiquée au médecin-conseil de la mutualité.

Le collaborateur souhaite que les possibilités d’un travail adapté ou d’un autre travail soient examinées

Si le collaborateur a demandé par écrit qu’on examine les possibilités d’un travail adapté ou d’un autre travail, le conseiller en prévention-médecin du travail fait les démarches nécessaires pour fixer les conditions et modalités du travail adapté ou de l’autre travail. Comme pour le trajet de réintégration, l’employeur doit alors examiner sérieusement les possibilités d’un travail adapté ou d’un autre travail, en tenant compte des constatations du conseiller en prévention-médecin du travail, mais aussi de la politique collective de réintégration.Il est possible par ailleurs que le collaborateur puisse être considéré comme une personne ayant droit à des aménagements raisonnables pour personnes handicapées.

Le collaborateur n’a pas demandé que les possibilités d’un travail adapté ou d’un autre travail soient examinées

Le collaborateur qui, pendant l’examen, n’a pas demandé que l’on examine les conditions et modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail, dispose encore d’un délai de réflexion de sept jours calendrier. Il peut demander que ces conditions et modalités soient tout de même examinées en adressant un courrier recommandé à l’employeur et au conseiller en prévention-médecin du travail.

Le conseiller en prévention-médecin du travail communique à l’employeur et au collaborateur, au plus tard dans les trente jours calendrier suivant la réception de la demande du collaborateur, les conditions et modalités du travail adapté ou d’un autre travail. Le cas échéant, l’employeur examine les possibilités d’un travail adapté ou d’un autre travail, comme si le collaborateur avait demandé immédiatement cet examen.

Hypothèse 2 : pas d’inaptitude définitive

Lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail constate qu’il n’est pas question d’incapacité de travail définitive, ou lorsque la procédure de recours aboutit au même résultat, la procédure prend fin sans suite.

Cette situation peut par exemple se présenter en cas de constatation d’une incapacité temporaire ou lorsque, pour des raisons médicales, il n’est provisoirement pas possible de se prononcer sur le sujet. La procédure pourra éventuellement être redémarrée lorsque le collaborateur atteindra à nouveau une période d’au moins neuf mois d’incapacité de travail.

Trois situations de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale

Le nouvel article 34 de la loi relative aux contrats de travail stipule que le contrat de travail ne peut prendre fin pour force majeure médicale que si la décision d’inaptitude définitive n’est plus susceptible de recours ou lorsque la procédure de recours a confirmé l’inaptitude définitive. Par ailleurs, la procédure spécifique, telle que prévue dans le Code du bien-être au travail, doit avoir pris fin parce que :

  • le collaborateur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail ;
  • le collaborateur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, mais l’employeur fait savoir dans un rapport motivé transmis au collaborateur et au conseiller en prévention-médecin du travail qu’un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés ; 
  • le collaborateur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l’employeur a remis au collaborateur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan pour un travail adapté ou un autre travail, qui a finalement été refusé par le collaborateur.

La résiliation du contrat de travail pour force majeure médicale n’a pas lieu automatiquement lorsque l’un des situations décrites ci-dessus se produit. La force majeure médicale doit être invoquée par le biais du secrétariat social. Cela peut être fait unilatéralement par l’employeur ou par le collaborateur, ou de commun accord.

Renforcement de l’obligation de motivation pour l’employeur, avec l’établissement d’un rapport de réintégration

L’employeur dispose d’un délai maximum de six mois pour établir un rapport motivé lorsqu’un collaborateur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Si à l’issue de l’examen et de la concertation avec toutes les parties concernées, l’employeur n’établit pas de plan de réintégration, il doit établir un rapport motivé dans lequel il explique clairement les raisons pour lesquelles il ne peut établir de plan de réintégration. Ce rapport doit montrer que l’employeur a sérieusement considéré les possibilités d’adaptation du poste de travail et/ou d’un travail adapté ou d’un autre travail. L’employeur doit également tenir compte du droit à des aménagements raisonnables pour personnes handicapées.

Mentions supplémentaires de l’employeur lors de l’établissement d’un plan de réintégration

L’employeur dispose d’un délai maximum de six mois pour établir un plan de réintégration lorsqu’un collaborateur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Il examine à cet effet les possibilités concrètes, en tenant compte, dans la mesure du possible, des conditions et modalités déterminées par le conseiller en prévention-médecin du travail ainsi que de la politique collective de réintégration.Il est possible par ailleurs que le collaborateur puisse être considéré comme une personne ayant droit à des aménagements raisonnables pour personnes handicapées.

Le collaborateur dispose d’un délai de quatorze jours calendrier pour réagir. À défaut d’une réaction du collaborateur dans ce délai, ce dernier est recontacté par l’employeur. Si le travailleur ne réagit toujours pas, son attitude sera considérée comme un refus du plan de réintégration.

Quid des trajets de réintégration en cours ?

Depuis le 28 novembre 2022, il n’est plus possible d’invoquer la force majeure médicale pour les trajets de réintégration en cours, même avec effet rétroactif. Cela signifie que la nouvelle procédure est appliquée dès le début, et qu’elle peut uniquement être invoquée pour les collaborateurs étant en incapacité de travail ininterrompue depuis au moins neuf mois et quand il n’y a aucun trajet de réintégration en cours.

Droit à un reclassement professionnel

 

Le reclassement professionnel est un trajet d’accompagnement des collaborateurs licenciés visant à les aider à trouver le plus rapidement possible un nouvel emploi adéquat, en tant que salarié ou indépendant.

Comme par le passé, l’employeur qui invoque unilatéralement la force majeure médicale doit faire une offre de reclassement professionnel d’une valeur de 1 800 euros par écrit au collaborateur, et ce dans le délai de quinze jours à compter de la fin du contrat de travail pour force majeure médicale.

Congé

La procédure de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale ne porte pas atteinte au droit de mettre fin au contrat de travail moyennant le respect d’un délai de préavis ou le paiement d’une indemnité de congé. Un tel licenciement comporte toutefois des risques (notamment de licenciement déraisonnable ou de discrimination).