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Jusqu’il y a peu, le contrat de travail ne pouvait être résilié pour force majeure médicale qu’au terme d’un trajet de réintégration. Dorénavant, l’employeur devra suivre une nouvelle procédure spécifique, fixée dans le Code du bien-être au travail. Cette modification s’inscrit dans le même cadre que le trajet de réintégration des travailleurs en incapacité de travail.
La nouvelle procédure ne peut être entamée que lorsque le travailleur a été en incapacité de travail ininterrompue durant une période d’au moins neuf mois. Si cette période est interrompue, elle doit être remise à zéro lorsque le collaborateur reprend effectivement le travail, sauf en cas de rechute dans les quatorze jours. La procédure ne peut pas être entamée si un trajet de réintégration est en cours.
L’employeur ou le collaborateur. La procédure commence par une notification de l’intention de déterminer s’il est impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu. Cette notification se fait par courrier recommandé adressé au conseiller en prévention-médecin du travail et à l’autre partie (collaborateur ou employeur).
La notification émanant de l’employeur mentionne le droit du collaborateur :
Après réception de cette notification, le conseiller en prévention-médecin du travail doit suivre la procédure spécifique telle que déterminée dans le Code du bien-être au travail.
Le conseiller en prévention-médecin du travail examine s’il est définitivement impossible pour le collaborateur d’effectuer le travail convenu. Moyennant l’accord du travailleur, une concertation peut être organisée avec le médecin traitant et/ou le médecin-conseil de la mutualité.
Pendant l’examen, le collaborateur peut demander que les conditions et modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail soient examinées sur la base de son état de santé actuel et de ses capacités.
Dans les trois mois suivant la réception de la notification, le conseiller en prévention-médecin du travail communique sa constatation à l’employeur et au collaborateur par lettre recommandée. Il y indique également :
Lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail constate l’incapacité de travail définitive, la justification médicale est reprise dans le dossier de santé du collaborateur, et la constatation est communiquée au médecin-conseil de la mutualité.
Si le collaborateur a demandé par écrit qu’on examine les possibilités d’un travail adapté ou d’un autre travail, le conseiller en prévention-médecin du travail fait les démarches nécessaires pour fixer les conditions et modalités du travail adapté ou de l’autre travail. Comme pour le trajet de réintégration, l’employeur doit alors examiner sérieusement les possibilités d’un travail adapté ou d’un autre travail, en tenant compte des constatations du conseiller en prévention-médecin du travail, mais aussi de la politique collective de réintégration.Il est possible par ailleurs que le collaborateur puisse être considéré comme une personne ayant droit à des aménagements raisonnables pour personnes handicapées.
Le collaborateur qui, pendant l’examen, n’a pas demandé que l’on examine les conditions et modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail, dispose encore d’un délai de réflexion de sept jours calendrier. Il peut demander que ces conditions et modalités soient tout de même examinées en adressant un courrier recommandé à l’employeur et au conseiller en prévention-médecin du travail.
Le conseiller en prévention-médecin du travail communique à l’employeur et au collaborateur, au plus tard dans les trente jours calendrier suivant la réception de la demande du collaborateur, les conditions et modalités du travail adapté ou d’un autre travail. Le cas échéant, l’employeur examine les possibilités d’un travail adapté ou d’un autre travail, comme si le collaborateur avait demandé immédiatement cet examen.
Lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail constate qu’il n’est pas question d’incapacité de travail définitive, ou lorsque la procédure de recours aboutit au même résultat, la procédure prend fin sans suite.
Cette situation peut par exemple se présenter en cas de constatation d’une incapacité temporaire ou lorsque, pour des raisons médicales, il n’est provisoirement pas possible de se prononcer sur le sujet. . La procédure pourra éventuellement être redémarrée lorsque le collaborateur atteindra à nouveau une période d’au moins neuf mois d’incapacité de travail.
Le nouvel article 34 de la loi relative aux contrats de travail stipule que le contrat de travail ne peut prendre fin pour force majeure médicale que si la décision d’inaptitude définitive n’est plus susceptible de recours ou lorsque la procédure de recours a confirmé l’inaptitude définitive. Par ailleurs, la procédure spécifique, telle que prévue dans le Code du bien-être au travail, doit avoir pris fin parce que :
La résiliation du contrat de travail pour force majeure médicale n’a pas lieu automatiquement lorsque l’un des situations décrites ci-dessus se produit. La force majeure médicale doit être invoquée par le biais du secrétariat social. Cela peut être fait unilatéralement par l’employeur ou par le collaborateur, ou de commun accord.
L’employeur dispose d’un délai maximum de six mois pour établir un rapport motivé lorsqu’un collaborateur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Si à l’issue de l’examen et de la concertation avec toutes les parties concernées, l’employeur n’établit pas de plan de réintégration, il doit établir un rapport motivé dans lequel il explique clairement les raisons pour lesquelles il ne peut établir de plan de réintégration. Ce rapport doit montrer que l’employeur a sérieusement considéré les possibilités d’adaptation du poste de travail et/ou d’un travail adapté ou d’un autre travail. L’employeur doit également tenir compte du droit à des aménagements raisonnables pour personnes handicapées.
L’employeur dispose d’un délai maximum de six mois pour établir un plan de réintégration lorsqu’un collaborateur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Il examine à cet effet les possibilités concrètes, en tenant compte, dans la mesure du possible, des conditions et modalités déterminées par le conseiller en prévention-médecin du travail ainsi que de la politique collective de réintégration.Il est possible par ailleurs que le collaborateur puisse être considéré comme une personne ayant droit à des aménagements raisonnables pour personnes handicapées.
Le collaborateur dispose d’un délai de quatorze jours calendrier pour réagir. À défaut d’une réaction du collaborateur dans ce délai, ce dernier est recontacté par l’employeur. Si le travailleur ne réagit toujours pas, son attitude sera considérée comme un refus du plan de réintégration.
Depuis le 28 novembre 2022, il n’est plus possible d’invoquer la force majeure médicale pour les trajets de réintégration en cours, même avec effet rétroactif. Cela signifie que la nouvelle procédure est appliquée dès le début, et qu’elle peut uniquement être invoquée pour les collaborateurs étant en incapacité de travail ininterrompue depuis au moins neuf mois et quand il n’y a aucun trajet de réintégration en cours.
Si, en tant qu’employeur, vous avez invoqué la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail d’un travailleur définitivement inapte au travail, vous étiez tenu de proposer un régime particulier de reclassement professionnel d’une valeur de 1 800 euros, jusqu’au 1er avril 2024.
Depuis le 1er avril 2024, ce régime particulier de reclassement professionnel a été remplacé par une contribution de 1 800 euros au Fonds Retour Au Travail. Ce fonds offre à ces (anciens) collaborateurs la possibilité de chercher un nouvel emploi. Ils reçoivent un coupon d'une valeur maximale de 1 800 euros qu'ils peuvent utiliser pour acheter un service personnalisé spécialisé auprès d'un prestataire de services agréé.
Ce nouveau régime implique également de nouvelles obligations pour les employeurs.
La procédure de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale ne porte pas atteinte au droit de mettre fin au contrat de travail moyennant le respect d’un délai de préavis ou le paiement d’une indemnité de congé. Un tel licenciement comporte toutefois des risques (notamment de licenciement déraisonnable ou de discrimination).