Le nouvel arrêté royal concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail entrera en vigueur le 1er octobre 2022. Cet arrêté modifie plusieurs points importants du code du bien-être au travail relatifs au trajet de réintégration. Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif des principales modifications.
Les chiffres montrent que plus vite les travailleurs entament leur trajet de réintégration, meilleures sont leurs chances de réussite après une absence de longue durée. Jusqu’à présent, l’employeur ne pouvait lancer le trajet de réintégration qu’après quatre mois d’incapacité de travail. À partir du 1er octobre 2022, il pourra déjà introduire la demande après trois mois d’incapacité. Aucun délai d’attente spécifique n’est en revanche imposé aux travailleurs, qui peuvent donc entamer immédiatement leur trajet de réintégration.
Désormais, le médecin conseil de la mutuelle ne peut plus demander directement un trajet de réintégration. Le Coordinateur Retour Au Travail – qui collabore avec la mutuelle – peut toutefois inciter le travailleur à demander un trajet de réintégration.
Une fois la nouvelle législation en vigueur, le médecin du travail ne pourra plus prendre que trois décisions différentes au lieu de cinq.
Après avoir pris connaissance de la décision du médecin du travail, l’employeur doit préparer un plan de réintégration dans lequel il examine les possibilités de travail adapté ou d’autre travail. S’il estime qu’il n’est pas en mesure de proposer un travail adapté, il est tenu d’établir un rapport motivé. Les nouveaux délais de préparation du plan de réintégration ou du rapport motivé sont les suivants : 63 jours calendrier (au lieu de 55 jours ouvrables) en cas de décision A et 6 mois (au lieu de 12 mois) en cas de décision B. L’employeur doit en outre tenir compte du droit à des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées lors de l’établissement de ces documents.
L’une des principales modifications apportées par la nouvelle législation est sans aucun doute la dissociation de la force majeure médicale et du trajet de réintégration. Auparavant, l’employeur ou le travailleur devaient obligatoirement démarrer un trajet de réintégration afin de pouvoir mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale. La nouvelle législation prévoit une procédure distincte en cas de force majeure médicale qui pourra être entamée après une période de neuf mois d’incapacité de travail ininterrompue.
Cette dissociation a pour objectif de garantir que dorénavant, l’accent soit mis uniquement sur la réintégration des travailleurs en incapacité lors du démarrage d’un trajet de réintégration.
L’article 34 de la loi relative aux contrats de travail doit encore être modifié en vue de l’entrée en vigueur de la nouvelle procédure concernant la force majeure médicale. La rupture du contrat pour cause de force majeure médicale restera donc provisoirement possible en cas de décision B prise après le 1er octobre :
En cas de décision D (voir législation précédente) prise avant le 1er octobre, l’employeur pourra encore invoquer la force majeure médicale tant que l’article 34 modifié ne sera pas entré en vigueur. Il en va de même pour les décisions C prises avant le 1er octobre, si l’employeur a établi un rapport motivé ou si le travailleur a refusé le plan de travail adapté.
L’employeur ne doit pas payer d’indemnité de rupture lorsqu’un contrat de travail est rompu pour force majeure médicale. Le travailleur ne doit pas non plus prester de préavis.
Non. La demande de démarrage d’un trajet de réintégration peut être introduite par un collaborateur à partir d’un jour d’incapacité de travail. En revanche, la demande ne peut être introduite par l’employeur que lorsque le travailleur est en incapacité de travail depuis 3 mois. Si l’employeur constate une incapacité définitive durant l’évaluation de réintégration, cela peut donner lieu à une force majeure médicale, à condition que le nouvel article 34 de la loi relative aux contrats de travail ne soit pas encore entré en vigueur.
La nouvelle législation est en vigueur depuis le 1er octobre. En tant qu’employeur, vous pouvez demander un trajet de réintégration conformément à la nouvelle législation.
Selon ce qui a été convenu dans le plan, le plan est simplement poursuivi. La nouveauté dans la législation actuelle est qu’un nouveau trajet de réintégration peut être démarré auprès du même employeur pour les mêmes travailleurs au même poste de travail. Cela n’était pas possible dans l’ancienne législation.
En cas de questions concrètes sur ce cas spécifique, le mieux est de prendre contact avec votre conseiller clientèle attitré auprès de Liantis.
Le trajet de réintégration s’applique aussi bien aux travailleurs qu’aux fonctionnaires.
La cotisation de responsabilisation s’élève à 0,625 % des salaires soumis à l’ONSS du trimestre précédant celui au cours duquel il est question d’un flux excessif (trimestre Q).
La cotisation exacte est fixée sur la base des données communiquées par l’INAMI. La cotisation est calculée et perçue par l’ONSS via un avis de débit, en même temps que les cotisations pour le deuxième trimestre suivant le trimestre Q. La cotisation de responsabilisation ne sera perçue qu’à partir de 2023.
L’ONSS reversera la cotisation de responsabilisation au Fonds de sécurité d’existence du secteur auquel l’entreprise appartient. Ce fonds affectera le produit de la cotisation à des mesures préventives autour de la santé et de la sécurité au travail ou de la réintégration durable.
C'est exact. Les conditions pour démarrer l’une des deux procédures est une période fixe (3 ou 9 mois) d’incapacité de travail.
Une fois le trajet dissocié pour force majeure médicale entré en vigueur, je conseillerais de démarrer ce trajet. Le médecin du travail pourra ainsi juger en toute indépendance s’il s’agit d’une incapacité définitive et si la force majeure médicale peut éventuellement être invoquée.
Médicalement non opportun » est une situation dans laquelle le trajet de réintégration ne peut pas être démarré. Par exemple parce que le travailleur se trouve encore dans un trajet de rééducation. Ou parce que le travailleur doit encore subir une opération. Nous ne pouvons pas donner d’exemple de maladie spécifique qui conduirait à une (nouvelle) décision C. Cela dépend fortement de la situation et doit être évalué au cas par cas.
En principe, cela devrait effectivement être possible.
Il n’est pas question ici de licenciement ou de démission mais d’invocation de la force majeure médicale. Celle-ci peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur, du travailleur, ou des deux conjointement.
Non. Ce n’est pas légalement obligatoire.
Non. Seul le médecin du travail a la possibilité de raccourcir ce délai.