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Le 8 mai 2021, les exploitants horeca pourront rouvrir leurs terrasses. C’est ce qu’a décidé le Comité de concertation. Cependant, de nombreuses ambiguïtés subsistent concernant les modalités de redémarrage. Quelles sont les directives à respecter ? De nouvelles aides sont-elles prévues ? Quid de votre personnel ? Vous trouverez ci-dessous les détails déjà connus. Cette page sera mise à jour dès que nous disposerons de nouvelles informations.
Comme le secteur horeca sera toujours soumis à une fermeture obligatoire début mai, vous aurez droit à la prestation doublée du droit passerelle de crise pour ce mois, même si vous rouvrez votre terrasse le 8 mai 2021. Nous ignorons actuellement à quelle prestation vous aurez droit à partir de juin. Nous vous informerons dès que nous disposerons de plus de détails à ce sujet.
Le gouvernement a annoncé le 21 avril 2021 l’octroi d’un nouveau paquet d’aides de 835 millions d’euros au total pour le secteur horeca. Ce paquet comprend :
La réouverture était initialement prévue au 1er mai 2021. Il est donc possible que vous ayez déjà conclu de nouveaux contrats en vue de cette date. Ou peut-être avez-vous d’autres questions concernant vos collaborateurs. Vous en trouverez ci-dessous la réponse.
L’ONEM avait initialement adopté la position selon laquelle les nouveaux collaborateurs de l’horeca ne pouvaient pas être mis en chômage temporaire dès leur entrée en service. Il a dernièrement adopté cette position.
Le chômage temporaire pour les nouveaux collaborateurs de l’horeca est quand même possible durant la période allant du 1er au 7 mai si les conditions suivantes sont remplies :
Vos collaborateurs peuvent reprendre le travail à partir du 8 mai 2021 mais des intempéries vous empêchent de les occuper ? Vous pouvez dans ce cas recourir au chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus. Tenez cependant compte du fait que le chômage temporaire doit toujours couvrir une journée de travail complète. Il n’est donc pas possible de demander ce type de chômage pour quelques heures ou une demi-journée de prestations.
Vous souhaitez occuper de nouveau un collaborateur en chômage temporaire ? Il suffit de l’en informer en temps opportun.
Votre collaborateur n’a en fait pas le choix. Si en tant qu’employeur, vous respectez toutes les mesures de sécurité nécessaires, il est obligé de retourner au travail.
Sans motif valable (p.ex. maladie ou obligation de quarantaine), il s’agit d’une absence injustifiée. Votre collaborateur ne peut par ailleurs pas décider unilatéralement de prendre des congés.
Vous ne pouvez pas empêcher votre travailleur de chercher un autre emploi. Cependant, il doit donner sa démission de manière correcte. Il peut soit prester un délai de préavis soit rompre immédiatement le contrat moyennant le paiement d’une indemnité de rupture.
Une rupture immédiate sans paiement d’une indemnité de rupture n’est possible que moyennant un commun accord.
Jusqu’au 30 juin 2021, vous pouvez recourir à la procédure simplifiée de demande de chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus. Les collaborateurs pour lesquels vous n’avez pas encore de travail peuvent donc rester en chômage temporaire. Vous pouvez également mettre en place un système de tour de rôle qui permet d’alterner jours de travail et jours de chômage temporaire. Sachez également que le chômage temporaire doit toujours couvrir une journée de travail complète.
Une autre possibilité ? Permettre à vos collaborateurs de prendre des congés. Attention : les vacances annuelles doivent toujours être prises d’un commun accord entre le collaborateur et l’employeur. Vous ne pouvez donc pas obliger vos collaborateurs à prendre des vacances. Vous pouvez éventuellement fermer durant un certain temps en prévoyant une période de congé collectif ou intégrer dans le règlement de travail des dispositions concernant la prise des congés annuels.
Si vous êtes confronté à un sureffectif structurel, vous pouvez procéder à des licenciements. Pour des collaborateurs ayant au moins six mois d’ancienneté, vous devez toujours motiver le licenciement. Les problèmes temporaires consécutifs à la crise du coronavirus ne sont pas un motif valable de licenciement. Il est également à noter que les obligations générales dans le cadre du licenciement, par exemple le congé de sollicitation et le reclassement professionnel, restent applicables et que le chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus suspend le délai de préavis.
Dans le secteur horeca, vous pouvez faire appel à des extras ou des flexi-jobbers. De nombreux étudiants jobistes travaillent également dans ce secteur.
Chaque statut présente des avantages mais est aussi assorti de conditions spécifiques.
Un flexi-jobber doit par exemple avoir été occupé à au moins 4/5e d'un temps plein chez un ou plusieurs autres employeurs au troisième trimestre précédant le flexi-job. Les jours de chômage temporaire pour force majeure sont assimilés à des jours de prestations effectives pour le calcul de l’occupation à 4/5e temps.
L’ONEM n’accepte pas l’occupation de nouveaux collaborateurs comme des extras, des flexi-jobbers ou des étudiants jobistes en remplacement de collaborateurs permanents en chômage temporaire. Le respect de cette interdiction fait l’objet de contrôles de sa part. Toutefois, deux exceptions sont autorisées : lorsque le collaborateur est mis en chômage temporaire pour une raison qui lui est propre (p.ex. quarantaine obligatoire) ou lorsque son travail ne peut pas être effectué par des collaborateurs d’un autre département.
Vos collaborateurs peuvent prester davantage d’heures : maximum 11 heures par jour et 50 heures par semaine. Vous pouvez recourir à cette fin à la flexibilité sectorielle ou leur faire prester des heures supplémentaires volontaires ou des heures supplémentaires pour surcroît extraordinaire de travail ou nécessité imprévue.
Pour pouvoir appliquer la flexibilité sectorielle, les horaires à temps plein applicables doivent être repris dans votre règlement de travail. S’ils n’y sont pas mentionnés et que la modification concerne uniquement un changement temporaire des heures de début et de fin des prestations, il suffit d’afficher le nouvel horaire, signé par les deux parties, dans votre entreprise au moins 24 heures à l’avance. Pour les collaborateurs avec un horaire de travail à temps partiel fixe, il suffit de reprendre cet horaire dans leur contrat. La durée de travail hebdomadaire moyenne de 38 heures doit cependant être respectée sur la période de référence. Pour ce faire, vous pouvez alterner des horaires comportant plus d’heures avec des horaires comportant moins d’heures ou accorder des repos compensatoires de temps à autre.
Vos collaborateurs prestent des heures supplémentaires ? Vous bénéficiez dans ce cas d’un régime avantageux (pas de sursalaire + exonération de cotisations ONSS et de précompte professionnel) pour les heures supplémentaires prestées par vos collaborateurs à temps plein sur une base volontaire ou dans le cadre d’un surcroît extraordinaire de travail ou d’une nécessité imprévue. Pour les heures supplémentaires volontaires, vous devez conclure avec votre collaborateur un accord écrit, à renouveler tous les six mois. Pour les heures supplémentaires prestées dans le cadre d’un surcroît extraordinaire de travail ou d’une nécessité imprévue, une procédure spécifique doit être suivie.
S’il est impossible de respecter les limites de 11 heures par jour et 50 heures par semaine, il est recommandé de procéder à un système en deux équipes. Si le nouvel horaire contenant des heures de début et de fin temporairement modifiées n’est pas repris dans le règlement de travail, il doit être signé par les deux parties et affiché dans l’entreprise au moins 24 heures à l’avance. Pour les collaborateurs avec un horaire de travail à temps partiel fixe, il suffit de reprendre cet horaire dans leur contrat.