Suspension du délai de préavis en période de chômage temporaire pour force majeure : point de la situation

Trois situations différentes

Le gouvernement souhaiterait opérer une distinction entre les trois situations suivantes :

• Pour les travailleurs qui n’étaient plus en service au 5 mai 2020, rien ne changerait. Leur délai de préavis a couru normalement pendant la période de chômage temporaire pour force majeure en raison de la crise du coronavirus.
• Les délais de préavis non entamés à la date du 1er mars 2020 et toujours en cours avant le 5 mai 2020 seraient suspendus par le chômage temporaire pour force majeure. Les délais de préavis en cours seraient dès lors prolongés.
• Pour les délais de préavis déjà entamés à la date du 1er mars 2020 et toujours en cours avant le 5 mai 2020, rien ne changerait. Ces délais se poursuivraient donc normalement durant la période de chômage temporaire pour cause de force majeure en raison de la crise du coronavirus. L’employeur sera cependant obligé d’octroyer une indemnité complémentaire en plus de l’allocation à charge de l’ONEM. Le montant de cette indemnité sera égal à la différence entre l’allocation de chômage temporaire et le salaire net auquel le travailleur aurait eu droit si le contrat de travail n’avait pas été suspendu.

Rétroactivité illégale

La nouvelle réglementation n’est toujours pas définitive. La légalité du caractère rétroactif de cette mesure pose en effet question. C’est pourquoi la question a été portée devant le Conseil d’État. Celui-ci a rendu un avis négatif la semaine dernière : la rétroactivité n’est pas légale. Bien que l’avis du Conseil d'État ne soit pas contraignant, il est probable que la suspension du délai de préavis pour les collaborateurs en chômage temporaire n’aura donc pas d’effet rétroactif. Cela signifierait que les règles expliquées ci-dessus ne seraient pas applicables.

Qu’en sera-t-il des délais de préavis écoulés avant la publication de la nouvelle réglementation ?

Tant que la décision ne sera pas définitive, vous devez partir du principe que le délai de préavis n’est pas suspendu. Si vous considérez que le préavis est suspendu, et que la loi n’est finalement pas modifiée, cela signifierait qu’un nouveau contrat de travail a été conclu. Par conséquent, vous devriez mettre à nouveau votre travailleur en préavis pour pouvoir le licencier. S’il était déjà sorti de service, il pourrait alors exiger une indemnité de rupture.

Si vous avez donné son préavis à un travailleur dont le délai de préavis prendra bientôt fin, vous devrez trancher. Si le travailleur sort de service et que la nouvelle réglementation est définitivement adoptée avec effet rétroactif, ce travailleur pourra réclamer une indemnité de rupture complémentaire.

Si vous voulez éviter à tout prix de devoir payer une indemnité de rupture complémentaire, vous pouvez conclure avec votre travailleur une convention d’un commun accord pour prolonger le délai de préavis pour une durée égale aux périodes de chômage temporaire pour force majeure. Vous devez toujours obtenir l’accord du travailleur. Contactez votre conseiller clientèle attitré pour un modèle de convention.

Sachez toutefois que la convention est contraignante, même si les nouvelles règles n’entrent pas en vigueur avec effet rétroactif. Vous pouvez dans ce cas conclure un nouveau contrat de travail afin de mettre fin à la suspension conventionnelle. Pour ce faire, vous devez de nouveau obtenir l’accord du travailleur.

Vous pouvez également attendre la décision définitive concernant cette modification et permettre à votre travailleur de sortir effectivement de service à la fin du délai de préavis. Comme expliqué ci-dessus, il est peu probable que les règles soient modifiées avec effet rétroactif. Ce n’est que si la réglementation entre effectivement en vigueur avec effet rétroactif que le travailleur pourra réclamer une indemnité de rupture complémentaire.