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Combien coûte un travailleur ?

Lorsque vous recrutez du personnel, il y a bien plus à prendre en compte que le salaire brut. Engager des travailleurs génère différents frais, directs et indirects. Nous vous donnons un aperçu des principaux éléments de vos coûts salariaux. 

De quoi se compose le salaire d’un travailleur ?

Lorsque vous recrutez du personnel, il y a bien plus à prendre en compte que le seul salaire brut. Engager des travailleurs génère des frais divers, directs et indirects. Nous vous donnons un aperçu des principaux éléments de vos coûts salariaux, afin que vous sachiez précisément combien vous coûte votre (premier) employé.

Salaire de base : comment est-il déterminé ?

Le salaire de base correspond au salaire brut avant déduction des retenues fiscales et sociales. Ce salaire peut être déterminé par les parties elles-mêmes, mais en tant qu’employeur en Belgique, vous devez respecter certains salaires minimums.  

Il existe deux types de salaires minimums :  

  • Les salaires barémiques fixent le salaire minimum qui doit être payé dans chaque secteur. Ces salaires sont associés à une fonction et à une expérience données et sont indexés annuellement. Parfois, ils sont également revus à la hausse à la suite de négociations sectorielles.
  • Outre les éventuels barèmes sectoriels, il faut tenir compte du revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) fixé par le Conseil national du travail. Certains secteurs peuvent fixer eux-mêmes leur propre RMMMG. 

Si vous souhaitez savoir ce qui a été convenu dans votre secteur concernant les salaires minimums, prenez contact avec Liantis pour en savoir plus sur les salaires barémiques et les rémunérations conformes aux normes du marché.

Pécule de vacances et jours de congé 

Chaque travailleur a droit à un certain nombre de jours du congé. Pour calculer le nombre de jours de congé (légaux), il faut se baser sur les prestations effectuées au cours de l’année civile précédente.   

Ceux qui travaillent à temps plein et ont travaillé une année complète durant l’année civile précédente ont droit à 20 jours de congé payés (dans le régime de la semaine de 5 jours). 

Simple ou double pécule de vacances

Il existe deux types de pécules de vacances : simple et double. Le simple pécule de vacances correspond au salaire qui continue d’être versé durant les jours de congé. Le double pécule de vacances est quant à lui l’indemnité supplémentaire versée en fonction des droits acquis.  

C’est l’employeur qui verse le pécule de vacances à ses employés. Le pécule de vacances des ouvriers est quant à lui soumis à une réglementation différente. Les ouvriers ne perçoivent pas de salaire lorsqu'ils prennent des jours de congé. C’est l’Office national des vacances annuelles (ONVA) ou la caisse de vacances compétente qui leur verse en une fois leur simple et leur double pécule de vacances.

En tant qu’employeur, vous devez donc, dans le calcul des coûts salariaux de vos employés, tenir compte du double pécule de vacances. Les employés perçoivent le montant de cette indemnité supplémentaire annuelle, en plus du simple pécule de vacances, lorsqu'ils prennent leurs vacances principales. Les ouvriers reçoivent leur simple et leur double pécule de vacances par le biais de la Caisse entre le 2 mai et le 30 juin. Pour en savoir plus sur le simple et le double pécule de vacances, consultez la page dédiée aux jours de congé légaux (lien vers 3.4.1 Jours de congé légaux). 

Avantages extralégaux

Les avantages extralégaux sont des avantages que vous pouvez, en tant qu'employeur, proposer au travailleur en plus du salaire de base. Les 5 avantages extralégaux les plus populaires sont : 

  1. Les chèques-repas 

  2. Les écochèques  
  3. L’assurance groupe 

  4. L’assurance hospitalisation 
  5. La voiture de société  

Il existe d’autres avantages extralégaux, par exemple : carte carburant, congé extralégal, prime de fin d’année ou treizième mois, assurance-groupe, bonus salarial, prime bénéficiaire, etc.

Attention, ces avantages font également partie du « salaire ». Toutefois, les cotisations de sécurité sociale et les impôts payables sur ceux-ci répondent à d’autres règles. De ce fait, les avantages extralégaux coûtent généralement moins cher qu’une hausse du salaire brut, ce qui en fait un moyen financièrement intéressant d’apporter aux travailleurs une motivation supplémentaire.    

Avantages pour l'employeur et le travailleur

En tant qu'employeur, il est plus avantageux d'accorder à votre collaborateur des avantages extralégaux que de leur octroyer une hausse de salaire équivalente. Dans la plupart des cas, les avantages extralégaux ne sont en effet pas pris en considération dans le calcul du pécule de vacances ou d'un treizième mois. Par ailleurs, les avantages sociaux sont souvent (partiellement) déductibles fiscalement, et ils constituent une bonne façon de se présenter comme un employeur attrayant. 

Les avantages extralégaux sont également intéressants pour les travailleurs, notamment parce qu'en général, ils n'ont pas à payer de cotisations de sécurité sociale et d’impôts sur ceux-ci, ou moins.

Coûts salariaux divers

Dans de nombreux cas, vous devrez également intervenir dans les frais de déplacement domicile-travail de vos salariés. Dans presque tous les secteurs, ces règles sont déterminées au niveau sectoriel. Tenez compte de cette intervention patronale et vérifiez ce qui a été convenu dans votre convention collective sectorielle à ce sujet.  

Outre ces frais, diverses autres primes et indemnités s'appliquent au niveau sectoriel. Il peut y avoir des différences considérables d'un secteur à l’autre. Envie d’en savoir plus ? Prenez contact avec votre conseiller client. 

Cotisations patronales

Le salaire brut et les avantages extralégaux ne constituent qu’une partie du coût salarial total. En tant qu’employeur, vous payez des cotisations sociales sur le salaire brut, également appelées cotisations patronales. 

Celles-ci se composent d’un montant de base et éventuellement de montants particuliers. 

Si vous employez des collaborateurs issus de certains groupes-cibles, vous pouvez bénéficier d'une réduction de vos cotisations sociales. L'État a mis en place ces incitants financiers pour l’engagement – et le maintien en poste – des jeunes, seniors, personnes handicapées, mentors et chômeurs de longue durée. Pour en savoir plus, consultez la page relative aux réductions groupes-cibles.  

Cotisation de base

En tant qu’employeur dans le secteur profit, vous devez payer un pourcentage de base de 25 % sur le salaire brut. 

En tant qu’employeur d’ouvriers, vous payez une cotisation patronale sur 108 % pour le régime des vacances annuelles. Vous devez en outre vous acquitter chaque trimestre d’une cotisation de 5,57 %, et vous payez chaque année une cotisation de 10,27 %. 

Cotisations spéciales

À la cotisation de base s’ajoutent quelques cotisations spéciales de sécurité sociale. Ces cotisations ne sont pas toujours directement destinées à la sécurité sociale et il arrive qu’elles ne soient dues qu'en certaines circonstances. C’est notamment le cas de la cotisation de solidarité pour les étudiants, des cotisations au fonds amiante et de la cotisation de solidarité pour les véhicules de société. 

Pour une vue d’ensemble complète des cotisations de sécurité sociale et des cotisations spéciales, vous pouvez consulter le site web de la sécurité sociale.  

Frais cachés 

Absentéisme pour maladie 

Ne sous-estimez pas les frais occasionnés par l’absence d’un de vos collaborateurs. Il s’agit de frais directs tels que le salaire que vous continuez de lui verser, mais également de frais indirects liés à la recherche d’un remplaçant, aux frais de gestion, ou encore à la diminution de la production. L’élaboration d’une politique d’absentéisme est essentielle pour réduire les coûts engendrés par l’absentéisme pour maladie.

Assurances obligatoires

En tant qu’employeur, vous êtes légalement tenu de souscrire une assurance accidents du travail pour votre personnel. Si l’un de vos travailleurs est victime d’un accident sur le lieu de travail ou sur le chemin du travail et que cet accident entraîne des lésions physiques, la police d’assurance indemnise alors les frais médicaux occasionnés ainsi que la perte de salaire.

En souscrivant une assurance protection juridique sociale, vous vous protégez contre les frais résultant d’éventuels conflits dans le cadre d’une relation de travail. Cette assurance n’est pas obligatoire, mais elle est fortement recommandée.

Calcul du coût d’un collaborateur 

Avant de passer à la phase de recrutement, veillez à effectuer une simulation des coûts liés à votre premier travailleur. Ce calcul vous donnera une idée précise de l’impact de ce changement sur votre entreprise.

Brut/net 

Grâce à notre calculateur brut/net, vous calculez facilement les salaires mensuels brut et net de votre travailleur. Notre outil tient notamment compte de la profession et de l’état civil du travailleur, du revenu du conjoint, des personnes à charge, de l’abonnement social, de l’indemnité vélo, de l’assurance-groupe, de la voiture de société, des chèques-repas et enfin des retenues ONSS et du précompte professionnel.

Licenciement 

Si vous souhaitez licencier un travailleur, vous devez tenir compte des délais de préavis légaux, de l’indemnité de préavis et de la motivation du licenciement. Le délai ainsi que le montant de l’indemnité de préavis sont calculés en fonction de la date d’entrée en fonction de votre travailleur.

Depuis 2014, les ouvriers comme les employés jouissent d’un statut unique qui leur assure des délais de préavis identiques. Pour obtenir le délai de préavis complet, il faut dès lors effectuer la somme de deux calculs : tout d’abord celui du délai du préavis en fonction de l’ancienneté comptabilisée par le travailleur au 31 décembre 2013, et ensuite celui du délai de préavis en fonction de l’ancienneté acquise après le 1er janvier 2014.

Questions fréquemment posées

1. Combien paie l’employeur en plus du salaire brut ?

Cela dépend de beaucoup de facteurs, comme le secteur et le statut de votre collaborateur, sa catégorie professionnelle, son ancienneté, etc. Pour connaître le coût réel d’un (premier) travailleur, vous pouvez demander à votre secrétariat social d’effectuer une simulation des coûts.

2. Qui prend en charge le coût de la pension du travailleur ?

La pension légale ou pension de retraite est financée grâce aux cotisations des employeurs et des travailleurs prélevées sur le salaire brut de l’ensemble des collaborateurs. C’est le Service fédéral des Pensions (SFP) qui s’occupe de verser la pension des travailleurs, fonctionnaires et indépendants.

Une pension complémentaire peut en outre être financée au moyen des cotisations des employeurs et/ou des travailleurs. L’employeur verse des cotisations (qu’on appelle aussi cotisations patronales) à l’organisme de pension pour la constitution de la pension complémentaire de ses travailleurs.

Les cotisations des travailleurs (ou cotisations personnelles) sont soustraites du salaire des travailleurs par l’employeur pour ensuite être versées à l’organisme de pension. Vos travailleurs cotisent donc aussi pour leur pension complémentaire, mais ils ne doivent rien entreprendre à cet effet : en tant qu’employeur, vous faites en sorte que leurs cotisations personnelles soient versées à l’organisme de pension. Les cotisations personnelles retenues doivent toujours être mentionnées sur la fiche de paie.

3. Qui paie en cas d’absence d’un travailleur pour cause de maladie ?

Lorsqu’un travailleur se retrouve en incapacité de travail pour cause de maladie ou à la suite d’un accident (sans rapport avec le travail), il a le droit de conserver sa rémunération pendant une période définie. Le montant du salaire garanti est le même que celui du salaire normal et est versé par l’employeur.

Une fois achevée la période de versement du salaire garanti, le travailleur perçoit une indemnité de la mutualité, et ce tout au long de la période d’incapacité de travail primaire (c’est-à-dire la première année d’incapacité). Le montant de cette indemnité s’élève à 60 % du salaire brut plafonné. La période d’invalidité commence à partir de la deuxième année d’incapacité. Le travailleur continue alors à bénéficier des indemnités de la mutualité. Votre travailleur est absent à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ? Dans ce cas, des règles spécifiques s’appliquent.