Attention : si, à l’inverse, une entreprise étrangère engage un salarié en Belgique, quelle que soit sa nationalité, pour y travailler, il ne s’agit pas d'un détachement.
Avantages et inconvénients du détachement
Le détachement présente certains avantages tant pour l'employeur que pour le travailleur.
Avantages du détachement pour l'employeur :
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Le détachement vous permet d’embaucher du personnel hautement qualifié.
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Grâce au détachement, vous pouvez provisoirement faire appel à des travailleurs possédant des connaissances et de l’expérience.
Avantages du détachement pour le travailleur :
Un avantage pour le travailleur réside dans le fait qu’il peut rapidement acquérir une expérience professionnelle variée chez différents clients. Par ailleurs, il change régulièrement de travail et d'environnement.
Il y a toutefois aussi quelques inconvénients dont vous devez tenir compte.
Inconvénients du détachement pour l'employeur :
Inconvénients du détachement pour le travailleur :
Déclaration Limosa
Le gouvernement belge entend créer un meilleur cadre pour l'emploi correct de travailleurs détachés en Belgique. Ce faisant, une attention particulière sera accordée à leurs droits et conditions de travail. Dans ce contexte, il existe une obligation de déclaration Limosa depuis le 1er avril 2007.
Qu’est-ce que Limosa ?
Une déclaration Limosa facilite considérablement les obligations administratives du travailleur détaché en Belgique, notamment en ce qui concerne :
La déclaration Limosa constitue le premier pas vers un emploi légal en Belgique, dans le respect des règles européennes. C’est une obligation légale. Le non-respect de celle-ci peut entraîner des sanctions pénales et administratives.
L’entreprise dans laquelle le travailleur détaché en Belgique travaille risque elle aussi des poursuites si elle ne signale pas aux autorités qu'elle ne dispose pas d’une déclaration Limosa.
Déclaration Limosa
Pour faire une déclaration Limosa, l’employeur à l’origine du détachement doit créer un compte qui lui donne accès au service en ligne sécurisé Limosa. Il doit ensuite créer une déclaration Limosa distincte pour chaque mission du travailleur détaché. Pour ce faire, il a besoin du numéro de TVA du pays d’établissement de l’employeur chez qui le travailleur est détaché.
Avant d’effectuer une déclaration, il doit disposer d'un certain nombre de données :
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le lieu en Belgique où le travailleur détaché effectue ses prestations (jusqu’à cinq lieux d’emploi par déclaration),
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les données d'identification du client belge (jusqu’à dix clients belges par déclaration) ;
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les dates de début et de fin prévues : maximum 24 mois par déclaration,
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les données d’identification du travailleur (jusqu’à 10 travailleurs par déclaration),
Détachement en Belgique
Lorsqu’un employeur dont le siège est établi en dehors du territoire belge détache des travailleurs en Belgique en vue de l'exécution de prestations de travail, cela génère certaines obligations. L’employeur est ainsi tenu de respecter un ensemble de règles de droit social applicables en Belgique, de même que les directives européennes.
Depuis le 30 décembre 2016, la Belgique dispose en outre d'une nouvelle loi sur le détachement de travailleurs. Les employeurs étrangers qui détachent leurs travailleurs en Belgique sont notamment tenus de désigner un officier de liaison.
Conditions
Outre la déclaration Limosa obligatoire, chaque travailleur détaché ou travailleur indépendant doit impérativement disposer d’un document A1. Ce document est un certificat européen démontrant que les cotisations sociales du travailleur sont bien payées (et que le travailleur est exonéré de cotisations de sécurité sociale belge). C’est donc une instance de sécurité sociale du pays du siège de l’employeur qui délivre le document.
Procédure
Lorsqu’un employeur étranger souhaite détacher un ou plusieurs travailleurs en Belgique, il doit d’abord soumettre la déclaration de détachement « Limosa » à l’ONSS. Il doit en outre désigner un officier de liaison en Belgique avant le début de l’emploi en Belgique. Cela doit se faire via la déclaration de détachement.
Il ne doit pas non plus oublier de demander le formulaire A1 (voir ci-dessus) dans le pays de détachement. En cas de contrôle, le formulaire A1 joue un rôle capital.
Le mouvement inverse: détachement à l'étranger
Il est bien sûr également possible que vous détachiez vous-même l’un de vos travailleurs à l’étranger. Dans ce cas, vous devez prendre en compte les dispositions spécifiques à ce pays.
Chaque pays de l'UE doit en effet transposer la directive européenne sur le détachement selon ses propres règles. Assurez-vous donc de rassembler les information nécessaire en temps utile. Vous pouvez, par exemple, vous adresser à l’ambassade locale ou aux bureaux de liaison créés spécifiquement à cet effet.
Pour pouvoir, en tant qu’employeur belge, détacher un salarié à l’étranger, vous avez besoin de certaines attestations, comme un formulaire A1 ou un certificat de couverture. Celles-ci peuvent être demandées par voie électronique.
Dans l’Union européenne
Pour les détachements en Europe, il existe des outils qui permettent aux travailleurs de rester soumis à la sécurité sociale belge pendant une certaine période lors d'un détachement dans un autre État membre de l’Union.
La durée possible d'un détachement en Europe est en principe de 24 mois, mais elle peut être portée à cinq ans. Les travailleurs ne rencontrent en principe aucun inconvénient sur le plan de la sécurité sociale pour la période de leur emploi à l’étranger. Pour autant, du moins, qu’ils répondent aux conditions de détachement prévues par la réglementation européenne. Ces règles sont généralement connues et posent relativement peu de problèmes en pratique.
Pendant tout le détachement, vous devez garantir à votre travailleur les mêmes conditions de travail, définies par la législation ou par les conventions collectives de travail du pays d’accueil :
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temps de travail maximum,
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nombre minimum de jours de congé payés,
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salaire minimum – les allocations spécifiques au détachement (telles que les indemnités journalières) sont considérées comme faisant partie du salaire minimum, à moins qu’elle porte sur le remboursement de frais réels de vos travailleurs (p. ex. frais de déplacement ou de séjour),
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protection des femmes enceintes et des femmes avec un bébé,
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égalité de traitement entre hommes et femmes.
Si les conditions d'emploi dans votre propre pays sont plus favorables pour votre personnel que celles du pays d’accueil, vous pouvez bien sûr les maintenir pendant le détachement.
Hors Union européenne
Pour les détachements hors Europe, vous pouvez également avoir recours à des instruments destinés à limiter pour vos travailleurs les conséquences de la mobilité internationale en termes de sécurité sociale.
À cet égard, nous pensons tout particulièrement aux pays avec lesquels la Belgique a conclu un accord bilatéral en matière de sécurité sociale. Mais même dans le cas de détachements dans d'autres pays (sans accord bilatéral), les travailleurs peuvent provisoirement rester soumis à la sécurité sociale belge (pour une durée maximale de six mois, renouvelable avec un maximum de douze mois).
La Belgique a conclu 22 accords de sécurité sociale qui permettent, en vertu de la législation sur la sécurité sociale, de détacher des travailleurs dans des pays hors Europe. Ces accords déterminent les principes et les conditions dans lesquels les travailleurs peuvent rester soumis à la sécurité sociale de l’État de détachement.
Les règles sont analogues à la réglementation européenne, mais vous devez vérifier les conditions et modalités exactes pour chaque traité. La durée autorisée pour les détachements est comprise entre 24 mois et 5 ans, et ils peuvent parfois être prolongés.
Dans le cas de détachements dans des pays avec lesquels la Belgique n'a pas d’accord de sécurité sociale, des règles spécifiques s’appliquent, suivant le pays concerné. Vous pouvez vous informer sur celles-ci auprès de l’ONSS.