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Congé de maternité

En tant que (future) mère, votre collaboratrice a droit à quinze semaines de congé de maternité. Elle peut les prendre en partie avant et en partie après l’accouchement. Comment cela fonctionne-t-il ? 

Qu’est-ce qu’un congé de maternité ?

Le congé de maternité est le congé auquel les travailleuses ont droit au cours de la période qui entoure leur accouchement. Il dure en principe quinze semaines.  

Le congé prénatal, aussi appelé congé de maternité, est le congé que la future mère prend avant l’accouchement. Celui-ci dure un maximum de six semaines. Le repos qui commence le jour de la naissance, appelé congé d’accouchement ou congé postnatal, doit inclure un minimum de neuf semaines. Si votre collaboratrice attend une naissance multiple, le congé prénatal peut durer huit semaines, et le congé postnatal peut également durer deux semaines de plus. 

Congé de maternité 

Le congé de maternité peut commencer à partir de la sixième semaine qui précède la date présumée de l’accouchement. La collaboratrice enceinte peut choisir elle-même à partir de quand elle prend son congé de maternité. Elle peut reporter les jours qu'elle ne prend pas à après l’accouchement. 

Au plus tard sept semaines avant la date présumée de l’accouchement, votre collaboratrice vous fournira un certificat médical mentionnant cette date. Si elle accouche après la date prévue, le congé de maternité sera prolongé jusqu'à la date réelle de l’accouchement. 

La collaboratrice enceinte doit néanmoins rester à la maison à partir du septième jour avant la date présumée de l’accouchement. Si elle accouche avant la date prévue, les jours qu’elle ne peut plus prendre seront perdus. 

Si la collaboratrice attend une naissance multiple, elle peut prendre un congé de maternité à partir de la huitième semaine qui précède la date présumée de l’accouchement. Le certificat médical doit donc vous être fourni neuf semaines avant cette date. 

Par exemple : Votre collaboratrice Sandra est enceinte. Elle devrait accoucher le 31 août. Son congé de maternité commencera au plus tôt le 20 juillet. Elle vous fournira un certificat médical au plus tard le 13 juillet. Sandra arrêtera de travailler au plus tard le 24 août.

Vous souhaitez plus d'informations concernant le congé de maternité en tant qu'employeur ? Liantis secrétariat social serait ravi de vous aider !

En savoir plus

Repos d’accouchement

La mère ne peut pas travailler pendant neuf semaines à compter du jour de l'accouchement. Il n’y a aucune exception à cette règle. 

Si la travailleuse travaillait encore le jour de l’accouchement, la période de neuf semaines de congé de maternité commencera à courir le lendemain de l’accouchement.  

Si la mère n’a pas pris tout son congé de maternité avant la naissance, elle peut prendre ces jours après les neuf semaines de repos d’accouchement obligatoires. Le nombre de jours est égal à la période pendant laquelle elle a travaillé à compter de la sixième semaine (huitième semaine si elle attend une naissance multiple) avant la date réelle de l’accouchement.  

Par exemple : Sandra n’accouche pas le 31 août comme prévu, mais le 17. Comme elle a arrêté de travailler le 20 juillet, elle peut prendre les deux semaines de congé de maternité dont elle n’a pas bénéficié dans la foulée de son repos d’accouchement.

Dans ce cas, vous devrez néanmoins réduire cette période du nombre de jours que votre collaboratrice a presté pendant le repos obligatoire de sept jours avant la date réelle de l’accouchement. Ce peut être le cas si la date réelle de l’accouchement ne correspond pas à la date d’accouchement présumée, en d’autres termes, si le bébé naît prématurément. Cela signifie donc que votre collaboratrice peut ainsi transférer un maximum de cinq semaines (sept semaines pour les naissances multiples) après la naissance. 

Depuis le 1er avril 2009, les travailleuses qui accouchent peuvent, sous certaines conditions, convertir les deux dernières semaines de leur congé de maternité en congé de repos postnatal. Elles doivent prendre ces jours dans un délai de huit semaines à compter de la reprise du travail. La travailleuse a droit à une allocation de maternité pour ces jours.  

La travailleuse qui accouche pourra, sous certaines conditions, convertir les deux dernières semaines de son congé de maternité en jours de repos postnatal. Elle doit prendre ces jours dans un délai de huit semaines à compter de la reprise du travail. Cette conversion n’est possible que lorsque le congé de maternité peut être prolongé d’au moins deux semaines après les neuf semaines de repos d’accouchement obligatoires (par exemple deux semaines de repos prénatal qui n’ont pas été prises avant l’accouchement). 

Certains jours d'inactivité sont comptabilisés comme jours de travail : vacances, petit chômage, jours fériés, etc. 

Allocation de maternité

Pendant le congé de maternité, la collaboratrice reçoit une allocation de maternité de sa mutualité. Le montant de celle-ci est déterminé en pourcentage du salaire. Au cours des trente premiers jours du congé de maternité, l’allocation est calculée sur le salaire complet. Ensuite, un salaire plafonné est pris en compte. 

Pour cela, la travailleuse enceinte envoie à sa mutualité un certificat médical mentionnant la date présumée de l’accouchement. Elle reçoit ensuite de la mutualité une fiche d’information qui doit être remplie en partie par ses soins et en partie par l’employeur ou l’organisme de paiement des allocations de chômage.  

Après l’accouchement, il lui faudra fournir à la mutualité un certificat de naissance. La date de fin du congé de maternité est calculée sur base de ce certificat. Dans les huit jours qui suivent la fin du congé d’accouchement, elle doit fournir une preuve de reprise du travail à sa mutualité. 

Protection de la maternité

En tant qu’employeur, vous voulez bien sûr vous préparer au mieux à la grossesse de l’une de vos travailleuses. Vous tenez bien entendu à ce que ses tâches sur le lieu de travail soient sans risques. 

Il est donc utile d’examiner en quoi consiste exactement la protection de la maternité et comment s'y préparer : 

  • Chaque employeur doit procéder de manière préventive à une analyse des risques et établir une politique lors de l'embauche d'une collaboratrice, même si celle-ci n'est pas enceinte.  Ses tâches peuvent-elles avoir des conséquences sur sa santé et celle de son bébé, sur le déroulement de la grossesse ou l'allaitement ?  Seule une étude pourra répondre à ces questions.  Les mesures préventives nécessaires pourront être prises sur base des résultats obtenus. Vous pouvez vous adresser à cette fin au médecin du travail et au Comité pour la Prévention et la Protection au Travail (CPPT).  

  • Une de vos collaboratrices est enceinte ? L’idéal est qu'elle vous prévienne le plus rapidement possible,  car les mesures de prévention prévues entrent alors immédiatement en vigueur. De plus, elle bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par la loi et du droit d'absence dans des cas déterminés. Dès que vous aurez reçu le certificat médical, vous informerez le Service externe de Prévention et de Protection au Travail (CPPT) afin qu’une visite soit programmée. Le médecin du travail vous transmettra ensuite, à vous et à votre collaboratrice, les résultats de son examen. 

  • Sur base de l’analyse préliminaire, le médecin du travail choisira l'option la plus adaptée : 

- adapter temporairement les conditions de travail ou les horaires de travail ; 

- faire effectuer temporairement d'autres tâches. 

Vous ne pouvez pas, en tant qu'employeur, suivre l’avis du médecin du travail ? Dans ce cas, vous pouvez le signaler à la mutualité et demander à la collaboratrice d'arrêter provisoirement le travail. Le médecin du travail en entreprise remet toujours lors de la consultation un certificat que vous remplirez si cela s'avère nécessaire. Vous ne devez pas verser de salaire. La collaboratrice peut en effet demander une allocation à la mutualité. 

  • Travailler de nuit et être enceinte : une combinaison qui n’est pas évidente.  C'est la raison pour laquelle une collaboratrice enceinte peut refuser le travail de nuit : 

- sans certificat médical, à partir de huit semaines avant la date supposée de l'accouchement ; 

- toujours avec certificat médical, jusqu'à maximum quatre semaines après l'accouchement. 

Le travail de jour peut constituer une alternative ou, à défaut, le contrat de travail peut être suspendu. La collaboratrice peut également demander un autre régime de travail : 

- sans certificat médical, de trois mois avant jusqu'à trois mois après la naissance ; 

- avec certificat médical, durant la grossesse ou à partir de trois mois après l'accouchement. 

  • La loi ne permet pas les heures supplémentaires durant la grossesse ou la période d'allaitement. Il existe des exceptions pour les collaboratrices qui occupent un poste de confiance ou qui ont une fonction de direction. 

  • Vous avez pris des mesures spéciales pour une collaboratrice enceinte ? Elle doit subir un examen médical au plus tard 10 jours après la reprise du travail. 

  • Certaines travailleuses ont droit à un congé de lactation. Non seulement l’analyse des risques détermine les risques durant la grossesse, mais elle tient également compte des dangers durant la période d'allaitement. Pas de possibilité de proposer un travail sans risque pendant un maximum de cinq mois après la naissance ? Le congé de lactation n’est possible que dans ce cas. La mutuelle interviendra durant cette période. Le congé de lactation est donc différent du congé d'allaitement. Ce dernier est en effet un congé non rémunéré (sauf si une CCT en dispose autrement), pour lequel le consentement de l'employeur est requis.