Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord – officieel is dit geen ontslag - besluiten beide partijen (werkgever en werknemer) om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Lees hier alles wat je moet weten over zo’n beëindiging in onderling overleg.
Bij een ontslag is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst eenzijdig. Toch kan het ook anders. Als de werkgever en werknemer het onderling eens zijn over de beëindiging van de arbeidsrelatie, dan kan de arbeidsovereenkomst stopgezet worden via een onderling akkoord. Gezien een arbeidsovereenkomst ontstaat uit wederzijdse toestemming, kan ze namelijk ook op dezelfde manier ontbonden worden.
In tegenstelling tot een ontslag, kan de beëindiging met wederzijdse toestemming op elk ogenblik van de arbeidsovereenkomst gebeuren. Dus ook tijdens bijvoorbeeld de opzeggingstermijn of tijdens een periode van schorsing van de arbeidsovereenkomst. Je kan beslissen om het contract meteen te beëindigen of om dat binnen een bepaalde termijn te doen.
Terwijl je bij een ontslag vaak rekening moet houden met een opzeggingstermijn, is er bij een beëindiging in onderling akkoord geen sprake van een opzeggingstermijn. Er moet dus ook geen opzeggingsvergoeding betaald worden. Je kan wel met je werknemer overeenkomen om hier toch een vergoeding aan te koppelen, alhoewel dat geen verplichting is.
De beëindiging kan dan onmiddellijk of op termijn gebeuren, in onderling overleg en zonder dat er een opzeggingstermijn aan verbonden is. Heeft je werknemer bijvoorbeeld al een andere job op het oog? Dan is een beëindiging in onderling overleg de perfecte manier om gemakkelijk een einde te maken aan de arbeidsrelatie.
Bij een ontslag zijn er een aantal praktische zaken waar je rekening mee moet houden. Bij een beëindiging in onderling akkoord zijn er echter geen verplichte formaliteiten. De overeenkomst kan zelfs mondeling gebeuren. Toch speel je het best op veilig door de beëindiging in onderling akkoord schriftelijk vast te leggen, samen met enkele voorwaarden voor de beëindiging.
>> Bekijk hier hoe zo’n document eruit ziet en wat zeker niet mag ontbreken.
Als werkgever is het steeds risicovol om een zieke werknemer te ontslaan. Een beëindiging in onderling akkoord is op zich wel mogelijk, omdat beide partijen daarbij hun toestemming hebben gegeven.
Toch is het in geval van ziekte veiliger dat de werknemer zijn ontslag zelf geeft. Zo kan je werknemer achteraf niet opperen dat hij zijn toestemming onder dwang heeft gegeven.
Beslissen jullie beiden om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst, dan kunnen jullie overeenkomen of er al dan niet nog recht is op de eindejaarspremie. Kijk wel steeds de sectorale bepalingen na. In sommige paritaire comités is beslist dat er steeds recht is op de eindejaarspremie, ook in het geval van een beëindiging in onderling overleg.
Om recht te hebben op werkloosheidsuitkeringen, moet de werknemer onvrijwillig werkloos zijn, zoals bij een ontslag. Bij een beëindiging in onderling akkoord is de werknemer niet onvrijwillig werkloos. Hij kan daardoor uitgesloten worden van het recht op werkloosheidsuitkeringen gedurende ten minste 4 weken en ten hoogste 52 weken.
Heeft de werknemer een wettige reden voor de beëindiging, dan kan hij wel recht hebben op een werkloosheidsuitkering. Het werkloosheidsbureau bepaalt of er al dan niet sprake is van een wettige reden.
Moet je als werkgever een medewerker ontslaan? Lees alles wat je moet weten in dit gratis e-book.
Download het e-book over ontslag