Kun je een zieke medewerker ontslaan?

Zieke medewerker ontslaan: wat zegt de wet?

Je mag volgens de wet een werknemer wel ontslaan tijdens zijn of haar ziekteperiode, maar niet omwille van die ziekte. Dat is een belangrijk juridisch verschil.

Je mag namelijk niemand discrimineren vanwege zijn of haar gezondheidstoestand, waaronder ziekte dus valt. Gebruik je ziekte toch als motivering voor ontslag, dan kan de ontslagen werknemer een schadevergoeding eisen op basis van discriminatie.

Ontslag van zieke medewerker met vast contract

Je mag een werknemer met een contract van onbepaalde duur ontslaan tijdens een ziekteperiode als je daarvoor een gefundeerde reden kunt aanbrengen die niets te maken heeft met de ziekte in kwestie. Denk maar aan gemaakte beroepsfouten of fel verminderde prestaties. Zo'n ontslag van een zieke medewerker met een vast contract, moet je als werkgever wel grondig documenteren, om discussies achteraf te vermijden.

De enige manier waarop ziekte kan gelden als wettelijke ontslagreden, is wanneer je werknemer vaak korte periodes ziek is en je laattijdig verwittigt over zijn ziekte. Dat zorgt voor een verstoring op organisatorisch vlak: als werkgever kun je namelijk moeilijk anticiperen op de afwezigheid. Ook dit soort buitensporige afwezigheid moet je als werkgever kunnen aantonen, bijvoorbeeld door een vergelijking met het gemiddelde aantal ziektedagen in je bedrijf.

Ontslag van zieke medewerker met tijdelijk contract

Voor het ontslag van zieke medewerkers met een tijdelijk contract liggen de mogelijkheden anders.

Overeenkomst van minder dan 3 maanden

Bij een overeenkomst van minder dan drie maanden kun je het contract zonder verdere vergoeding of opzegtermijn beëindigen na een ziekte van meer dan zeven dagen. Dat kan wel enkel tijdens de eerste helft van de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Is dat niet het geval, dan moet je de gebruikelijke opzegtermijn respecteren.

Overeenkomst van ten minste 3 maanden

Een medewerker met een langer tijdelijk contract mag je als werkgever ontslag geven na zes maanden ziekte. Langdurige ziekte is volgens de wet namelijk een geldige reden om een langere tijdelijke overeenkomst te beëindigen: de afwezigheid heeft namelijk een zware organisatorische impact die de uitvoering van het werk zoals bepaald in het contract van onbepaalde duur, ondermijnt.

In dat geval ben je wel steeds een vergoeding verschuldigd. Die is gelijk aan de resterende looptijd van de overeenkomst, met een maximum van drie maanden en na aftrek van het al betaalde gewaarborgde loon sinds de start van de ziekte.

Is een werknemer vaak ziek?

Dan kun je als werkgever een controlearts op pad sturen. Vraag je controlearts aan voor een zieke werknemer.