Tools & resources
Start vandaag nog als zelfstandige via het online ondernemingsloket van Liantis
Sluit je vandaag nog aan bij het Sociaal Verzekeringsfonds
Sluit je vandaag nog aan bij het sociaal Verzekeringsfonds
Ready, set, go!
Zoek snel de NACE-cijfercode op van de activiteiten die je als ondernemer uitoefent.
Meest gezocht
Op 19 januari 2023 werd de Genderwet grondig hervormd. Die wet bestrijdt de discriminatie tussen vrouwen en mannen. Zo verwijst de Genderwet niet langer naar ‘geslacht’ als uitgangspunt, maar naar elf beschermde criteria. Dit heeft natuurlijk ook impact op de werkvloer.
Tot voor kort bevatte de Genderwet maar één beschermd criterium, namelijk discriminatie op basis van geslacht. Toch was die bescherming er ook voor discriminatiegronden zoals vaderschap en zwangerschap. Dit zorgde voor heel wat onduidelijkheden in de praktijk.
Nu verwijst de Genderwet niet langer naar ‘geslacht’ als centraal uitgangspunt, maar naar ‘beschermd criterium’. Er zijn voortaan elf beschermde criteria waarbij discriminatie verboden wordt:
geslacht;
zwangerschap;
medisch begeleide voortplanting;
bevalling;
geven van borstvoeding;
moederschap;
gezinsverantwoordelijkheden;
genderidentiteit;
genderexpressie;
seksekenmerken;
geslachtsverandering.
Het beschermd criterium ‘gezinsverantwoordelijkheden’ is een nieuw, overkoepelend criterium. Gezinsverantwoordelijkheden hebben betrekking op de situatie die zich voordoet wanneer personen:
verantwoordelijk zijn voor kinderen ten laste of die bij hen gedomicilieerd zijn, of
familieleden hebben die enige vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging nodig hebben.
Het criterium ‘gezinsverantwoordelijkheden’ omvat bijvoorbeeld het geboorteverlof, het adoptieverlof, het ouderschapsverlof, het zorgverlof, het verlof om dwingende redenen en de flexibele werkregelingen voor ouders en mantelzorgers.
Bovendien beschermt de Genderwet nu werknemers die moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof of een ander verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden opnemen.
Deze werknemers hebben het recht om:
terug te keren naar dezelfde functie of een gelijkwaardige of vergelijkbare functie,
elke verbetering te genieten van de arbeidsvoorwaarden waarop hij of zij tijdens de afwezigheid aanspraak kon maken,
te profiteren van alle verworven en toekomstige rechten tijdens de afwezigheden.
Als deze rechten geschonden worden, kunnen de werknemers een forfaitaire schadevergoeding vorderen die gelijk staat aan het loon van zes maanden.
De forfaitaire schadevergoeding door discriminatie is cumuleerbaar met een eventuele beschermingsvergoeding naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Wanneer de werkgever geen andere geldige ontslagreden kan aantonen, dan geldt er een:
schadevergoeding van zes maanden loon door ontslagbescherming in het kader van zwangerschap;
schadevergoeding van zes maanden loon omdat zij niet mocht terugkeren naar dezelfde of een gelijkwaardige functie.
beschermingsvergoeding van minimum vier en maximum zes maanden loon als het ontslag te maken heeft met de aanvraag van de flexibele arbeidsregeling;
schadevergoeding van zes maanden loon omdat hij of zij niet mocht terugkeren naar dezelfde of een gelijkwaardige functie.
Cao 162 bepaalt normaal gezien dat de cumulatie van schadevergoedingen niet mogelijk is, maar de Genderwet primeert. Hierdoor is dit wel cumuleerbaar.
Ook de bevoegdheid van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen is gewijzigd. Voortaan kan het instituut in eigen naam optreden bij rechtsgeschillen waarbij zich een geval van discriminatie voordoet. Er is geen toestemming meer nodig van het geïdentificeerde slachtoffer, wat vroeger wel het geval was.