Een werknemer ontslaan: wees eerlijk en rechtuit!

3 minuten leestijd Personeelsbeleid 27 augustus 2013

Vaak horen outplacementconsultants op de vraag naar de reden van ontslag steeds het volgende antwoord weerkeren: “Ik weet het niet”. Er volgt dan een uitleg waaruit blijkt dat de werknemers geen grondige argumenten kunnen expliciteren. Snel komen de ontslagen werknemers dan ook tot de conclusie dat ze met een “verborgen agenda” te maken hebben gehad waarbij de werkgever blijkbaar niet in staat was om de werkelijke reden tot ontslag weer te geven (al dan niet gewild of bewust). Heel wat onder hen nemen de afdanking persoonlijk op en beschouwen het als een eigen falen, ook al zijn het louter economische redenen die aan de basis van het ontslag liggen. Meer dan redenen genoeg om hier als werkgever even bij stil te staan. Want, wees nu eerlijk: wat is meer waardevol dan ex-werknemers die zich als “ambassadeur” opstellen voor hun ex-werkgever?

Gegronde redenen tot ontslag

Zowel werkgever als werknemer kunnen de beslissing nemen om een arbeidscontract te beëindigen. Het ontslag moet gebaseerd zijn op gegronde redenen. Deze kunnen we als volgt groeperen: 

  1. Attitude van de werknemer
  2. Economische redenen
  3. Langdurige ziekte (specifieke procedure)
  4. Zware fout (specifieke procedure)

Gewoonlijk is het ontslag een gevolg van een combinatie van de twee eerste argumenten waarbij zowel persoonlijke als bedrijfseconomische facetten aan de grondslag liggen. Hier ligt echter de basis van de onduidelijkheid. Vaak verzandt een ontslaggesprek immers in een ellenlange opsomming van incidenten. En daar schiet niemand wat mee op: het zorgt er enkel voor dat de werknemer zich nog ellendiger en schuldig voelt.

Hoe een veelheid van gegevens op een objectieve manier overbrengen?

Voorbereiding:

  • Installeer een vaste procedure waarbij alle werknemers op een formele manier op de hoogte zijn van wat er verwacht wordt en op welke gronden ontslag kan steunen.
  • Ga progressief tewerk en maak regelmatig duidelijk op welke gronden ontslag kan steunen.
  • Kies het juiste moment: volgens onderzoek blijkt maandag de meest aangewezen dag te zijn om een ontslagbeslissing bekend te maken.
  • Zorg voor een correct legale en administratieve afhandeling: controleer bij de personeelsdienst en juridisch expert zodat de ontslagbeslissing onmiddellijk foutloos aan de werknemer kan overhandigd worden.
  • Leg voor jezelf vooraf een eindtijd vast: maximaal 20 tot 30 minuten moeten ruimschoots volstaan om op een zakelijke en tactvolle manier de beslissing mee te delen.
  • Inventariseer wat je de werknemer na het ontslag te bieden hebt: vb. advies, referentiebrieven, outplacement …

Het ontslag:

  • Begin met een korte en zakelijke inleiding waarin je onmiddellijk kort aangeeft wat de aanleiding van het gesprek is.
  • Geef duidelijk en zonder aarzeling je beslissing waarbij je op een korte doch gerichte manier de redenen geeft: twee à drie eerlijke en betrouwbare argumenten moeten volstaan. Belangrijk: speel de bal en niet de man! Wanneer je hier niet helder in bent, dan vergroot je de ontreddering en consternatie van de medewerker.
  • Benadruk dat de beslissing na grondige analyse en uitvoerig overleg is genomen: maak goed duidelijk dat er geen enkel argument verandering in de beslissing kan brengen en dat het ontslag dus onomkeerbaar is.
  • Geef uw medewerker de tijd om te reageren, om stoom af te blazen, en geef gepaste antwoorden zonder de argumenten te rechtvaardigen of in discussie te treden.
  • Respecteer emoties maar blijf zelf rustig en begripvol: wees duidelijk dat de beslissing vaststaat en verlies jezelf niet in medelijdende of boze opmerkingen die later tegen je kunnen gebruikt worden.
  • Herhaal en vat samen: herhaal je argumenten zonder in discussie te gaan. Geef kort toelichting indien nodig en vat dan de hoofdpunten samen.
  • Maak heldere afspraken over het vervolg van de procedure: geef duidelijk aan wat je gaat doen en wat je van de werknemer verwacht.
Tot slot:

Zeker voor uittredende ouderen, maar ook voor de anderen, doet de werkgever er goed aan om een exitgesprek te organiseren. Op die manier geef je blijk van erkenning en draag je bij tot de verwerking van het rouwproces van de betrokken werknemer. Tevens is dit een uitgelezen kans om mogelijk zwakke plekken binnen de werkorganisatie detecteren.

Voor vragen omtrent het ontslaan van een werknemer kan u steeds terecht bij Liantis.