Tools & resources
Start vandaag nog als zelfstandige via het online ondernemingsloket van Liantis
Heb je er altijd al van gedroomd je eigen zaak te starten? Ontdek onze gratis startersreeks.
Sluit je vandaag nog aan bij het Sociaal Verzekeringsfonds
Sluit je vandaag nog aan bij het sociaal Verzekeringsfonds
Ready, set, go!
Zoek snel de NACE-cijfercode op van de activiteiten die je als ondernemer uitoefent.
Nooit meer een belangrijke deadline missen? Behoud een klare kijk op je hr en administratie met de Liantis kmo-kalender.
Een podcast van Liantis voor accountants
Meest gezocht
Het Europees Parlement lanceerde op 10 mei 2023 de nieuwe richtlijn rond loontransparantie. Het doel van deze richtlijn is het bestrijden van loondiscriminatie en het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Dat doel wordt bereikt door werkgevers te verplichten tot een uitgebreide loontransparantie en door werknemers meer mogelijkheden te geven om hun rechten te handhaven. We geven graag wat meer uitleg.
De Europese lidstaten hebben tot 2026 de tijd om de richtlijn om te zetten naar nationale wetgeving. De Belgische wetgeving moet tegen dan in overeenstemming zijn met de bepalingen van de Europese richtlijn. Je doet er dus goed aan om niet af te wachten en alvast je verloningsbeleid onder de loep te nemen.
De Europese richtlijn loontransparantie focust op drie grote pijlers.
1. Recht op meer informatie voor werkzoekenden en werknemers
Werkzoekenden krijgen het recht om in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek informatie te ontvangen over het beginsalaris of de loonschaal van de gepubliceerde functie. Belangrijk is dat werkgevers kandidaten niet langer mogen vragen naar hun huidige of vorige salaris, dit om een (voortgezette) loondiscriminatie te verhinderen.
Alle werkgevers moeten gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen. Loonverschillen in gelijkwaardige functies kunnen enkel nog op basis van objectieve en genderneutrale criteria, zoals verantwoordelijkheid of bekwaamheid. Deze criteria voor loonvorming en loonontwikkeling moeten transparant zijn voor de medewerkers. De lidstaten kunnen werkgevers met minder dan 50 werknemers wel vrijstellen van deze laatste verplichting.
Werknemers krijgen het recht op informatie over hun eigen loon en het gemiddelde loon in de categorie van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Op die manier kan een medewerker zich positioneren binnen zijn of haar eigen categorie, zonder het loon van een specifieke collega te achterhalen. Het is belangrijk dat je medewerkers niet worden gehinderd om vrijwillig informatie over hun eigen loon te delen.
2. Naar een meer uitgebreide loonkloofrapportering
In België zijn bedrijven die 50 of meer werknemers tewerkstellen nu al verplicht om een loonkloofrapport op te stellen. De richtlijn legt een loonkloofrapportering op die uitgebreider en gedetailleerder is dan vandaag in België het geval is.
Hoe vaak een onderneming zo’n rapport moet uitbrengen en wanneer het eerste rapport wordt verwacht, hangt af van de grootte van de organisatie.
Voor organisaties met minder dan 100 werknemers voorziet de richtlijn geen rapportageplicht, maar de verplichting van het loonkloofrapport blijft wel gelden voor ondernemingen met minstens 50 werknemers.
Als uit het verslag een loonverschil van meer dan 5% komt die je als werkgever niet binnen de zes maanden kan staven op basis van objectieve, genderneutrale criteria, dan moet je een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren. Dat gebeurt in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers.
3. Compensaties bij loondiscriminatie
De nieuwe richtlijn voorziet dat medewerkers die het slachtoffer zijn van loondiscriminatie op grond van geslacht, een compensatie krijgen met de volledige uitbetaling van achterstallig loon en eventuele bonussen of betalingen in natura die hiermee verband houden. Er werd geen plafond voorzien, waardoor het kostenplaatje voor een gediscrimineerde werknemer met een hoge anciënniteit kan oplopen.
De bewijslast bij loondiscriminatie ligt ook niet langer bij de werknemer. Het is nu aan de werkgever om aan te tonen dat de EU-regels voor gelijke beloning en loontransparantie worden nageleefd.
Tot slot kunnen er ook strafrechtelijke sancties worden opgelegd. De richtlijn houdt hierbij rekening met verzwarende of verzachtende omstandigheden. Een verzwarende omstandigheid is intersectionele discriminatie. Er is dan sprake van verschillende vormen van discriminatie zoals geslacht, leeftijd en nationaliteit … Dat kan ervoor zorgen dat je verschillende schadevergoedingen moet betalen.
Als werkgever heb je in principe nog drie jaar de tijd om je voor te bereiden op de richtlijn. Hoewel er nog een aantal zaken onduidelijk zijn en de onderhandelingen op Belgisch niveau nog moeten plaatsvinden, is het verstandig om nu al actie te ondernemen.
Heb je hier vragen over? Aarzel dan niet om ons te contacteren.