My Liantis

Personeelsbeleid 22 november 2022

Nieuwe procedure medische overmacht

Tot voor kort was een beëindiging van het contract door medische overmacht pas mogelijk als het re-integratietraject beëindigd was. Voortaan moet er een nieuwe bijzondere procedure gevolgd worden die wordt bepaald in de codex over het welzijn op het werk. Deze wijziging ligt binnen hetzelfde kader als het re-integratietraject van arbeidsongeschikte werknemers.

Wanneer kan de nieuwe procedure medische overmacht gestart worden?

De nieuwe procedure kan pas starten wanneer de medewerker gedurende een termijn van minstens negen maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is. Als deze periode wordt onderbroken, moeten we weer vanaf nul tellen wanneer de werknemer het werk effectief hervat, behalve bij herval binnen veertien dagen. De procedure kan niet worden opgestart als er een re-integratietraject lopende is.

Wie kan de nieuwe procedure medische overmacht starten?

De werkgever of de werknemer. De procedure start met een kennisgeving van de intentie. Dit is om na te gaan of het voor de medewerker onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten. Dat gebeurt via aangetekende brief aan de preventieadviseur-arbeidsarts en aan de andere partij (werknemer of werkgever).

De kennisgeving van de werkgever maakt het recht van de werknemer kenbaar om:

  • tijdens de procedure aan de preventieadviseur-arbeidsarts te vragen dat de mogelijkheden voor aangepast of ander werk onderzocht worden, wanneer wordt vastgesteld dat het voor hem onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten;
  • zich tijdens de procedure te laten bijstaan door de vakbondsafvaardiging van de onderneming.

Na ontvangst van deze kennisgeving moet de preventieadviseur-arbeidsarts de bijzondere procedure, zoals bepaald in de codex over het welzijn op het werk, doorlopen.

Uitnodiging voor onderzoek door preventieadviseur-arbeidsarts

De preventieadviseur-arbeidsarts nodigt de medewerker ten vroegste tien kalenderdagen na de kennisgeving uit voor een onderzoek. Indien nodig voert hij een onderzoek van de werkpost uit. De uitnodiging vermeldt dat de werknemer het recht heeft om zich tijdens deze procedure te laten bijstaan door de vakbondsafvaardiging van de onderneming.

De preventieadviseur-arbeidsarts onderzoekt of het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten. Met de toestemming van de medewerker, is een overleg mogelijk met de behandelend arts en/of de adviserend arts van het ziekenfonds.

De werknemer mag tijdens het onderzoek vragen dat de voorwaarden en modaliteiten voor aangepast of ander werk worden onderzocht op basis van zijn huidige gezondheidstoestand en mogelijkheden.

Vaststelling preventieadviseur-arbeidsarts: definitief ongeschikt of niet?

Binnen de drie maanden na ontvangst van de kennisgeving, bezorgt de preventieadviseur-arbeidsarts de vaststelling aan de werkgever en aan de werknemer via een aangetekende brief. Hierbij wordt ook vermeld:

  • dat er een mogelijkheid is om in beroep te gaan tegen de vaststelling, wanneer het een vaststelling van definitieve ongeschiktheid betreft (deze beroepstermijn van eenentwintig kalenderdagen vangt aan op de dag volgend op de dag van ontvangst van de vaststelling van de definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk);
  • of de werknemer heeft gevraagd om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken en, indien dit het geval is, de voorwaarden en modaliteiten van het aangepast of ander werk. 

Hypothese 1: definitieve ongeschiktheid

Wanneer de preventieadviseur-arbeidsarts de definitieve ongeschiktheid vaststelt, wordt de medische verantwoording in het gezondheidsdossier van de werknemer opgenomen en de vaststelling aan de adviserend arts van het ziekenfonds bezorgd.

Werknemer wenst onderzoek naar aangepast of ander werk

Heeft de medewerker schriftelijk een onderzoek naar aangepast of ander werk gevraagd, dan neemt de preventieadviseur-arbeidsarts de nodige stappen om de voorwaarden en modaliteiten te bepalen voor het aangepast of ander werk. Net zoals in het re-integratietraject, moet de werkgever dan de mogelijkheden voor aangepast of ander werk ernstig onderzoeken. De werkgever houdt rekening met de vaststellingen van de preventieadviseur-arbeidsarts, maar ook met het collectief re-integratiebeleid. Daarnaast is het mogelijk dat de werknemer kan worden beschouwd als iemand die recht heeft op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

Werknemer vroeg geen onderzoek naar aangepast of ander werk

Als de werknemer tijdens het onderzoek niet vraagt om de voorwaarden en modaliteiten voor aangepast of ander werk te onderzoeken, dan zijn er nog zeven kalenderdagen bedenktijd. Via een aangetekende brief aan de werkgever en preventieadviseur-arbeidsarts kan de medewerker alsnog vragen om dit te onderzoeken.

Uiterlijk binnen dertig kalenderdagen na ontvangst van de vraag van de werknemer, bezorgt de preventieadviseur-arbeidsarts de voorwaarden en modaliteiten voor het aangepast of ander werk aan werkgever en werknemer. In voorkomend geval onderzoekt de werkgever de mogelijkheden voor aangepast of ander werk, zoals het geval is wanneer de werknemer onmiddellijk om dit onderzoek had gevraagd.

Hypothese 2: geen definitieve ongeschiktheid

Wanneer de preventieadviseur-arbeidsarts vaststelt dat er geen sprake is van definitieve arbeidsongeschiktheid, of als deze beoordeling volgt na de beroepsprocedure, dan eindigt de procedure zonder gevolg.

Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij vaststelling van een tijdelijke ongeschiktheid of wanneer het om medische redenen voorlopig niet mogelijk is hierover te oordelen. De procedure kan eventueel opnieuw opgestart worden wanneer de werknemer gedurende een termijn van ten minste negen maanden arbeidsongeschikt is.

3 situaties voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst door medische overmacht

Nieuw artikel 34 van de arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de arbeidsovereenkomst maar kan beëindigd worden op basis van medische overmacht, als er geen beroep meer mogelijk is tegen de beslissing tot definitieve arbeidsongeschiktheid, of wanneer de beroepsprocedure de definitieve ongeschiktheid bevestigd heeft. Bovendien moet de bijzondere procedure, zoals voorzien in de codex over het welzijn op het werk, beëindigd zijn doordat:

  • de werknemer niet heeft gevraagd om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken;
  • de werknemer heeft gevraagd om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken, maar de werkgever in een gemotiveerd verslag aan de medewerker en preventieadviseur-arbeidsarts laat weten dat aangepast of ander werk technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen niet kan worden geëist
  • de werknemer heeft gevraagd om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken, en de werkgever heeft het plan voor aangepast of ander werk dat door de werknemer geweigerd is, bezorgd aan de werknemer en aan de preventieadviseur-arbeidsarts.

Versterking motiveringsplicht werkgever bij opmaak re-integratieverslag

De werkgever krijgt een maximumtermijn van zes maanden om een gemotiveerd verslag op te maken wanneer een werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk. Als de werkgever na het onderzoek en overleg met alle betrokken partijen geen re-integratieplan opmaakt, moet hier een duidelijke motivatie bij. Uit dit verslag moet blijken dat de werkgever de mogelijkheden tot aanpassing van de werkpost en/of tot aangepast of ander werk ernstig heeft overwogen. Hierbij wordt ook rekening gehouden met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

Bijkomende vermeldingen werkgever bij opmaak re-integratieplan

De werkgever beschikt over een maximumtermijn van zes maanden om een re-integratieplan op te maken wanneer een werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk. Daarbij worden de concrete mogelijkheden bekeken, en wordt zo goed mogelijk rekening houden met wat de preventieadviseur-arbeidsarts heeft bepaald, ook met het collectief re-integratiebeleid. Daarnaast is het mogelijk dat de werknemer kan worden beschouwd als iemand die recht heeft op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

De werknemer beschikt over een termijn van veertien kalenderdagen om te reageren. Reageert de werknemer niet binnen deze termijn, dan neemt de werkgever opnieuw contact op. Komt er weer geen reactie? Dan wordt dit als een weigering van het re-integratieplan beschouwd.

Wat met de lopende procedures?

Vanaf 28 november 2022 is het niet langer mogelijk om de medische overmacht in te roepen voor lopende procedures, ook niet retroactief. Dit houdt in dat de nieuwe procedure van bij de start gevolgd wordt en dat dit pas mogelijk kan zijn voor werknemers die minstens negen maanden onafgebroken arbeidsongeschikt zijn.

Recht op outplacement

Outplacement is een begeleidingstraject waarbij ontslagen werknemers binnen een zo kort mogelijke termijn aan een passende nieuwe job worden geholpen, of waarbij ze een beroepsactiviteit als zelfstandige starten.

Net zoals bij de vroegere regeling, doet de werkgever die eenzijdig de medische overmacht inroept, binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst door medische overmacht, schriftelijk een outplacementaanbod ter waarde van 1.800 euro aan de medewerker.

Ontslag

De procedure om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op basis van medische overmacht, doet geen afbreuk aan het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een opzeggingstermijn of met betaling van een opzeggingsvergoeding. Een dergelijk ontslag houdt evenwel risico’s in (onder meer onredelijk ontslag of discriminatie).