Omzetting richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Deel 1: informatie over de arbeidsrelatie

Individuele informatieverplichting

Vanaf dat de wet in werking treedt, ben je als werkgever verplicht om nieuwe werknemers volgende informatie te geven over de arbeidsrelatie:

• de identiteit van de partijen;
• de plaats van het werk;
• de hoofdzakelijk uitgeoefende functie en titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid;
• de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;
• de einddatum of de voorziene duur, als het om een relatie met een bepaalde duur gaat;
• de bezoldiging en de bestanddelen;
• de duur en de regels over de proeftijd (indien van toepassing);
• de gegevens naargelang de werknemer een vast of variabel uurrooster heeft.

Hoe informeer je de nieuwe medewerkers?

Bezorg de informatie individueel aan elke medewerker en ten laatste op de eerste werkdag. Dit kan zowel schriftelijk als elektronisch, op voorwaarde dat:

• de informatie toegankelijk is voor de werknemer;
• de informatie opgeslagen of afgedrukt kan worden;
• je een bewijs van overdracht bewaart.

Je neemt de individuele informatie het best op in de arbeidsovereenkomst.

Er zijn een aantal bijkomende informatieverplichtingen voor medewerkers die niet onder het toepassingsgebied van de arbeidsreglementenwet vallen (bijvoorbeeld dienstboden), en voor werknemers die langer dan vier opeenvolgende weken in het buitenland werken.

Wat met werknemers die al in dienst zijn?

Werknemers die al in dienst zijn voor de inwerkingtreding van de wet, moet je enkel informeren als de werknemer dit uitdrukkelijk vraagt.

Voldoe je als werkgever niet aan deze informatieverplichting? Dan riskeer je een sanctie niveau 3: een strafrechtelijke boete van 100 euro tot 1.000 euro ofwel een administratieve geldboete van 50 euro tot 500 euro.

Collectieve informatieverplichting

Er zijn ook enkele nieuwe verplichtingen om in het arbeidsreglement te vermelden:

• de procedure en opzegtermijnen bij beëindiging contract én de termijnen om in beroep te gaan tegen het ontslag of de verwijzing naar de wettelijke bepalingen hieromtrent.
• de cao’s in de onderneming met betrekking tot de werkomstandigheden en het bevoegde paritair comité.
• het recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke bepalingen of cao’s die dit regelen.
• de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen ontvangt.

Ook dit geldt enkel voor medewerkers die starten nadat de wet in werking treedt of voor bestaande werknemers die er uitdrukkelijk om vragen.

Het arbeidsreglement kan eenvoudig aangepast worden zonder de procedure bij wijziging van het arbeidsreglement te volgen.

Liantis stelt zowel voor de individuele als collectieve informatieverplichting de nodige aangepaste modeldocumenten ter beschikking. Dit kan je opvragen bij je klantenadviseur.

Deel 2: minimumrechten inzake arbeidsvoorwaarden

Meerdere banen

Als werkgever kan je niet verbieden dat je werknemers buiten het werkrooster voor één of meerdere andere werkgevers werken, behalve als een verbod wettelijk mag. Het verbod op (on)eerlijke concurrentie tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en op oneerlijke concurrentie na afloop van de arbeidsrelatie, blijven dus wel nog overeind.

Verplichte opleidingen

Wanneer een opleiding noodzakelijk is voor het werk van je werknemer en je als werkgever wettelijk verplicht bent om een opleiding te organiseren, moet je die kosteloos aanbieden. Er kan er ook geen scholingsbeding (terugbetaling opleidingskosten door werknemer aan de werkgever bij vroegtijdige uitdiensttreding) meer afgesloten worden in deze context.

Recht op meer zekere en transparante arbeidsvoorwaarden

Werknemers met minstens 6 maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever, kunnen meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vragen. Dit wetgevend kader wordt in een  aparte NAR cao uiteengezet. Lees er hier meer over.

Aanpassingen proeftijd

In België mogen enkel arbeidsovereenkomsten voor tijdelijke arbeid, studentenarbeid en uitzendarbeid nog een proefbeding bevatten. De wetgeving verruimt het verbod doordat de duur van de proeftijd steeds in verhouding moet staan tot de duur van de overeenkomst en de aard van het werk. Ook opeenvolgende proeftijden zijn in geval van opeenvolgende contracten verboden. Het is verboden om uitzendkrachten die dezelfde functie uitoefenen - ongeacht hun arbeidspost - een nieuwe proeftijd te laten starten.

Minimale voorspelbaarheid van het werk

Deeltijdse werknemers met een variabel werkrooster die niet onder de toepassing van de wet op de arbeidsreglementen vallen (zoals dienstboden), moeten voortaan ook schriftelijk en minstens 7 dagen op voorhand hun werkrooster ontvangen.  

Deeltijdse medewerkers met een variabel rooster, mogen prestaties weigeren wanneer ze hun werkrooster niet op tijd ontvingen of wanneer het niet kadert binnen het dagelijks tijdvak.

Nieuw is dat de wetgeving nu ook expliciet beschermingsmaatregelen voorziet. Een deeltijdse werknemer heeft ook het recht om betaald te worden wanneer de werkgever de vooraf voorziene prestatie laattijdig annuleert.

Deel 3: bescherming tegen nadelige behandeling en ontslagbescherming

Als jouw werknemer een klacht indient omdat je bovenstaande rechten niet naleeft, geeft de wet bescherming tegen een nadelige behandeling (bijvoorbeeld als het contract niet wordt hernieuwd). Er geldt ook een ontslagbescherming voor werknemers die een beroep doen op deze rechten.

In beide gevallen moet je als werkgever een schadevergoeding betalen, tenzij je kan aantonen dat de nadelige maatregel of het ontslag niets te maken heeft met de klacht  of de uitoefening van deze rechten.