Ontslagmotivering en 'kennelijk onredelijk' ontslag

5 minuten leestijd Personeelsbeleid 18 februari 2014

U kent wel het begrip “willekeurig ontslag” waardoor een arbeider met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur een vergoeding gelijk aan 6 maanden loon kan opvorderen wanneer u als werkgever niet aantoont dat zijn ontslag niets te maken heeft met zijn gedrag, geschiktheid of de werking van de onderneming.

Deze regeling, die voorzien is in artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet wordt door het eenheidsstatuut discriminatoir bevonden omdat ze enkel van toepassing is op arbeiders. De Wet op het eenheidsstatuut van 26 december 2013 bepaalt dan ook dat het bewuste artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet ophoudt te bestaan wanneer er een collectieve arbeidsovereenkomst in de Nationale Arbeidsraad afgesloten wordt die betrekking heeft op de motivering van het ontslag.

Op 12 februari 2014 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag afgesloten binnen de Nationale Arbeidsraad. Deze CAO treedt in werking op 1 april 2014 voor de ontslagen gegeven of betekend vanaf die datum. T.e.m. 31 maart 2014 blijft het willekeurig ontslag voor arbeiders dus nog bestaan.

NAR-CAO 109: Voor wie?

Deze NAR-CAO voorziet enerzijds in een recht voor elke werknemer om de redenen van zijn ontslag te kennen en anderzijds in een schadevergoeding in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag.

Alle werknemers tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst kunnen er zich op beroepen.

Op de volgende werknemers die ontslagen worden, is de NAR-CAO niet van toepassing:

  • tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling waarbij voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever meetellen voor de berekening van de 6 maanden;
  • tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzend- of studentenarbeid;
  • met het oog op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (afgekort SWT) of het wettelijk pensioen;
  • wegens de definitieve stopzetting van de activiteit, de sluiting van de onderneming of in het kader van collectief ontslag;
  • wanneer een bijzondere ontslagprocedure voorzien is bij wet of bij collectieve arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld in de gevallen van ontslagbescherming;
  • wanneer er sprake is van een meervoudig ontslag bij herstructurering dat op sectoraal niveau gedefinieerd wordt.

Werknemers die om een dringende reden ontslagen worden, kunnen enkel genieten van de schadevergoeding indien het ontslag kennelijk onredelijk is. Zij kunnen de redenen die aan de basis van hun ontslag niet opvragen vermits de te volgen procedure in het kader van een dringende reden reeds voorziet dat de werkgever de motieven van het ontslag moet meedelen.

Het recht om de ontslagreden te kennen

Elke werknemer heeft vanaf 1 april 2014 het recht om de redenen van zijn ontslag te kennen.

Wanneer de werkgever deze redenen niet schriftelijk uit eigen beweging meedeelt, kan de werknemer ze binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst beëindigd werd opvragen bij aangetekende brief. In het geval van opzegging richt de werknemer zijn verzoek binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzeg, zonder 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te overschrijden.

Binnen 2 maanden na ontvangst van de aangetekende brief moet de werkgever bij aangetekende brief de concrete redenen van het ontslag meedelen aan de werknemer.

Weigert de werkgever het ontslag te motiveren of doet hij dit niet volgens de voorgeschreven regels, dat moet hij aan de werknemer een boete betalen die overeenstemt met het loon van 2 weken.

Recht op een schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag

De werknemer die aangeworven is met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur heeft recht op een schadevergoeding van minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon wanneer het ontslag als kennelijk onredelijk beoordeeld wordt. Het kennelijk onredelijk ontslag is het ontslag dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

Deze schadevergoeding is enkel cumuleerbaar met de opzeggingsvergoeding, de niet-concurrentievergoeding, de uitwinningsvergoeding en de aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald. Een cumul is niet mogelijk met andere vergoedingen verschuldigd naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De bewijslast van het al dan niet kennelijk onredelijk karakter van het ontslag ligt soms bij de werkgever en soms bij de werknemer, nl.:

  • bij de partij die iets aanvoert in het geval de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld;
  • bij de werkgever indien hij de redenen van het ontslag niet meegedeeld heeft aan de werknemer;
  • bij de werknemer wanneer hij niet verzocht heeft om de redenen die aan de basis van het ontslag liggen te kennen. 

Geen motivering van het ontslag dat kennelijk onredelijk geacht wordt?

De burgerlijke boete van 2 weken loon, verschuldigd door de werkgever indien hij de redenen van het ontslag niet kenbaar maakt aan de werknemer, is cumuleerbaar met de vergoeding voor een kennelijk onredelijk ontslag.

De totale vergoeding kan zo 5 tot 19 weken bedragen.

De uitzonderingssectoren blijven ook hier de uitzondering.

Concreet geldt voor de sectoren waar er op het vlak van de opzegtermijnen uitzonderingen van toepassing zijn, de oude regeling van het willekeurig ontslag nog:

  • tijdelijk, tot en met 31 december 2015, voor de sectoren waarvoor de uitzonderingstermijnen tijdelijk gelden. Het betreft de volgende sectoren: PC 109, PSC 128.01, PSC 128.02, PC 147, PC 311, PC 324 en PSC 330.03. Vanaf 1 januari 2016 vallen deze sectoren ander de algemene regeling van ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag;
  • definitief, voor de sectoren waarvoor structureel de uitzonderingstermijnen gelden, dit zijn de werknemers van PC 124 en PC 126 die tewerkgesteld worden op mobiele werven. 

Dit houdt in dat een arbeider uit één van bovenstaande sectoren, die voor onbepaalde tijd aangeworven is en die ontslagen wordt om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst, een vergoeding van 6 maanden loon kan vorderen van zijn werkgever. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat het ontslag niet willekeurig is.

De vergoeding voor willekeurig ontslag is niet cumuleerbaar met de volgende beschermingsvergoedingen:

  • voor een zwangere werkneemster,
  • voor (kandidaat-)personeelsafgevaardigden van ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk,
  • voor betaald educatief verlof.

Deze regeling maakt voortaan deel uit van de NAR-CAO nr. 109.