Retentiebeleid: hoe je medewerkers aan boord houden?

Kruispunten in de loopbaan van je medewerkers

Tijdens een loopbaan kunnen een vijftal kritieke momenten onderscheiden worden: 

1. Nieuwkomercrisis: de nieuwe medewerker heeft vaak heel positieve of hoge verwachtingen over de nieuwe loopbaan. Als de kloof tussen deze verwachtingen en de realiteit te groot is, bestaat de kans dat de nieuwe medewerker snel andere oorden gaat opzoeken. 
2. Promotiecrisis: na enkele jaren is de leerperiode voorbij en heeft de medewerker het gevoel het takenpakket vlot te beheersen. Een stap vooruit zetten in de loopbaan, horizontaal, verticaal en/of financieel, behoort dan vaak tot de verwachtingen. 
3. Frustratiecrisis: bij het uitoefenen van de job ervaart de medewerker al eens een ontgoocheling die de verstandhouding met de organisatie kan beproeven. 
4. Vervelingscrisis: als een medewerker alles al eens heeft meegemaakt in dezelfde job of werkomgeving en er geen nieuwe zaken aan de job worden toegevoegd, geraken mensen er wat op uitgekeken. Er is geen uitdaging meer aan. 
5. De ander-verdient-meer crisis: vaak wordt het als een moeilijk moment ervaren wanneer medewerkers vaststellen dat zij minder goede arbeidsvoorwaarden hebben dan collega’s binnen dezelfde functie. 

Retentiebeleid: hoe begin je eraan?

Als er vanuit het beleid geen antwoord komt op de gestelde verwachtingen van de medewerker, bestaat de kans dat hij de overstap naar een andere organisatie maakt. Een retentiebeleid dat op deze cruciale momenten inspeelt omvat zowel aspecten om een medewerker aan het bedrijf te binden, als de medewerker te boeien. 

Medewerkers binden

Maatregelen om de medewerker als het ware aan de organisatie te binden, bestaan uit: 

• juridische technieken zoals de arbeidsovereenkomst, scholingsbeding, niet-concurrentiebeding … Deze maatregelen leggen doorgaans verplichtingen op aan de werknemer die een bepaalde geldsom aan zijn gewezen werkgever dient te betalen indien de verplichtingen niet worden nagekomen. 
• financiële binding onder de vorm van retentiebonussen, loonopbod ... Helaas zijn deze maatregelen niet toereikend daar ‘geldjagers’ toch niet meer te houden zijn. Bovendien is dit frustrerend bij andere medewerkers die niet over hun loon onderhandelen. 

Medewerkers boeien

Het boeien van je medewerkers heeft een meer anticiperende invulling. Het heeft betrekking op de motivatie en betrokkenheid, het belang van permanente wederzijdse toegevoegde waarde en intrinsieke jobsatisfactie. Het boeien kan op verschillende manieren: 

• Motivatiemanagement. Wat medewerkers motiveert kan vrij verschillend zijn, zoals werk- en privébalans, vertrouwen, mobiliteit, flexibiliteit, stabiliteit, respect, uitdaging, ontwikkeling, contact met leidinggevende, attenties ... Tevreden medewerkers zijn meer gemotiveerd. En tevredenheid heeft vaak betrekking op verschillende motivatoren. Uit onderzoek blijkt jobinhoud het belangrijkste aspect te zijn voor jobsatisfactie en motivatie. 
• Loopbaanondersteunende maatregelen gaan uit van wederzijdse verantwoordelijkheid. Medewerkers veranderen vaak van werk om hun loopbaan een andere richting te geven, talenten verder te ontwikkelen en groeien. Vooral geboeide medewerkers hebben hier nood aan. Belangrijk is dat een bedrijf kan inspelen op de mate waarin een medewerker op zoek is naar nieuwe uitdagingen. 
• Materiële maatregelen. Loon is het gevolg van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Naast een eerlijk basisloon kunnen extralegale voordelen (groeps- en hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques ...) voor een extra stimulans zorgen. Het hoeft echter niet steeds een financiële verloning te zijn. Medewerkers hechten ook belang aan waardering via attenties, positieve feedback en incentives. 

Er bestaat een breed gamma aan technieken omdat de individuele noden van medewerkers zeer kunnen verschillen. Aan de hand van gesprekken kan je als werkgever zicht krijgen op de drijfveren van de medewerkers en dit als basis stellen voor de verdere vormgeving van het retentiebeleid.