Schorsing opzeg tijdens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht: een stand van zaken

Onderscheid tussen 3 situaties

De overheid zou een onderscheid willen maken tussen drie situaties.

• Voor werknemers die effectief uit dienst zijn getreden vóór 5 mei 2020, zou er niets wijzigen. Hun opzeg liep gewoon verder tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door de coronacrisis.
• Voor een opzegtermijn die nog niet liep vóór 1 maart 2020 en die nog niet werd beëindigd vóór 5 mei 2020, zou tijdelijke werkloosheid wegens overmacht de opzegtermijn wel schorsen. Nog lopende opzegtermijnen zouden daardoor worden verlengd.
• Voor een opzegtermijn die al liep vóór 1 maart 2020 en die nog niet werd beëindigd vóór 5 mei 2020, zou er niets wijzigen wat betreft de schorsing van de opzeg. De opzegtermijn loopt gewoon verder tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door de coronacrisis. De werkgever zal echter een aanvullende vergoeding moeten toekennen boven op de uitkering van de RVA. Die vergoeding is gelijk aan het verschil tussen de uitkering voor tijdelijke werkloosheid en het nettoloon waarop de werknemer recht zou hebben gehad bij afwezigheid van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Terugwerkende kracht niet wettelijk

De nieuwe regeling is nog steeds niet definitief. Er is twijfel over de wettigheid van het terugwerkende karakter. Daarom werd de Raad van State ingeschakeld. Vorige week adviseerde die negatief: de terugwerkende kracht is niet wettig. Hoewel dit advies niet bindend is, vergroot het de kans dat de schorsende werking van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht niet met terugwerkende kracht zal worden ingevoerd. Dat zou betekenen dat hetgeen hierboven werd uiteengezet, niet van kracht wordt.  

Wat met opzegtermijnen die aflopen vóór de wetswijziging wordt gepubliceerd?

Zolang deze regeling nog niet definitief is, moet je ervan uitgaan dat de opzeg niet wordt geschorst. Doe je dat niet en wijzigt de regelgeving uiteindelijk niet, dan heeft dat als gevolg dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst is ontstaan. Als werkgever zal je de werknemer vervolgens opnieuw in opzeg moeten plaatsen. Als de werknemer echter al uit dienst werd gezet, kan hij een verbrekingsvergoeding eisen.