Work-life balance: flexibele werkregeling

De sociale partners streven naar gelijkheid op de arbeidsmarkt en op de werkplek. Dit doen ze door het makkelijker te maken om werk en privé te combineren voor ouders of mantelzorgers. Daarom geeft de nieuwe cao 162 werknemers het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen.

5 minuten leestijd Personeelsbeleid 19 oktober 2022

Wanneer kan je medewerker een flexibele werkregeling aanvragen?

Er zijn twee situaties waarin een werknemer een flexibele werkregeling kan aanvragen:

  1. De zorg voor een kind
    Totdat het kind 12 jaar is, kan de ouder een flexibele werkregeling aanvragen. Dit kan door een geboorte, een adoptie of in het kader van pleegzorg. Bij een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid of een aandoening bij het kind, wordt de leeftijd opgetrokken naar 21 jaar.
  2. Het verlenen van persoonlijke zorg of steun
    De werknemer kan ook een flexibele werkregeling vragen als een gezinslid of familielid om een ernstige medische reden, behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. 

Wat zijn de voorwaarden?

Enkel een medewerker die al zes maanden anciënniteit heeft, kan zo’n flexibele werkregeling aanvragen.

Welke soorten flexibele werkregelingen zijn er?

Een flexibele werkregeling kan verschillende vormen aannemen, zelfs als deze nog niet ingevoerd zijn in de onderneming. Bijvoorbeeld:

  • Werken op afstand, bijvoorbeeld telewerk;
  • Een aanpassing van het werkrooster;
  • Een vermindering van de arbeidstijd;

Welke termijnen zijn van toepassing?

De werknemer kan voor hoogstens twaalf maanden een flexibele werkregeling aanvragen.  Maar deze periode is niet beperkt per zorgontvanger of per medewerker. De werknemer kan dus tijdens zijn loopbaan meerdere aanvragen voor een flexibele werkregeling indienen, waarbij de totale duur van alle aanvragen meer mag zijn dan die twaalf maanden. De aanvraag moet minstens drie maanden vooraf ingediend worden.

Hoe vraagt de werknemer zijn flexibele werkregeling aan?

De aanvraag gebeurt schriftelijk aan de werkgever:

  • Via aangetekende brief;
  • Door de overhandiging van een geschrift, met ondertekening als bericht van ontvangst;
  • Via e-mail met ontvangstbevestiging van het bericht.

De aanvraag bevat volgende elementen:

  • Het soort flexibele werkregeling;
  • Een uitdrukkelijke verwijzing naar deze collectieve arbeidsovereenkomst;
  • De begin- en einddatum van de flexibele werkregeling;
  • Het zorgdoeleinde.

Uiterlijk bij de start van de flexibele werkregeling, bezorgt de werknemer de documenten die de noodzakelijke zorg bewijzen.

Hoe reageert de werkgever op de aanvraag?

De werkgever reageert schriftelijk en binnen een maand na het ontvangen van de aanvraag. Hij moet de aanvraag beoordelen, rekening houdend met de behoeften van de onderneming en, uiteraard, zo veel mogelijk met de behoeften van de werknemer. Er zijn vijf mogelijke reacties:

  1. De werkgever aanvaardt de aanvraag
    Dit gebeurt via een schriftelijke bevestiging aan de werknemer.
  2. De werkgever stelt de uitoefening van de flexibele werkregeling uit
    De werkgever aanvaardt de aanvraag, maar de effectieve toepassing wordt uitgesteld. Hij deelt de reden van uitstel schriftelijk mee. Bijvoorbeeld: de middelen en operationele capaciteit van de onderneming.

    De reden houdt verband met de werking van de onderneming, maar ook met de behoeften van de werknemer. De reden wordt aanvaard als de werkgever aantoont welke specifieke problemen zich voordoen in de onderneming. Een uitstel mag niet tot gevolg hebben dat de flexibele werkregeling onmogelijk wordt.
  3. De werkgever weigert de aanvraag
    Rekening houdend met zijn eigen behoeften én met die van de werknemer, moet de werkgever de concrete reden voor de weigering meedelen. Bijvoorbeeld: de duur van de gevraagde flexibele werkregeling.

    Als de afgewezen werknemer kort daarna een identieke aanvraag doet en zijn persoonlijke situatie is niet veranderd én de motivering van de werkgever is ook nog steeds van toepassing, dan kan de werkgever zich nog steeds beroepen op de motivering van de eerste aanvraag om te weigeren.
  4. De werkgever doet een gemotiveerd tegenvoorstel
    Dit kan bestaan uit een andere flexibele werkregeling of een andere periode voor de uitoefening van de flexibele werkregeling die beter aansluit bij de behoeften en de werking van de onderneming. Hierbij wordt ook zo veel mogelijk rekening gehouden met de behoeften van de werknemer. De werknemer kan dit tegenvoorstel aanvaarden of weigeren.
  5. De werkgever reageert niet
    Als de werkgever niet binnen een maand na de aanvraag reageert, kan de werknemer zijn aanvraag voor een flexibele werkregeling herhalen.

Wat als de flexibele werkregeling vroegtijdig wordt stopgezet?

In uitzonderlijke omstandigheden kan het zijn dat de werknemer of werkgever een vroegtijdige stopzetting van de flexibele werkregeling vraagt.

  • Beëindiging door werknemer
    De werknemer moet de vroegtijdige opschorting of beëindiging van zijn flexibele werkregeling schriftelijk vragen. De medewerker motiveert waarom hij naar zijn vroeger werkpatroon wil terugkeren. De werkgever geeft uiterlijk binnen de veertien dagen na aanvraag een schriftelijk antwoord.
  • Beëindiging door werkgever
    Dit kan als er zich nieuwe onvoorziene en uitzonderlijke omstandigheden voordoen die de arbeidsorganisatie in gevaar brengen. De werknemer geeft uiterlijk binnen de veertien dagen een schriftelijk antwoord. Als de werknemer dit weigert, mag dit geen nadelige gevolgen hebben.

De werknemer en de werkgever gaan zo snel mogelijk in dialoog om de concrete terugkeermogelijkheden te bespreken, rekening houdend met hun wederzijdse behoeften.

Wat na de flexibele werkregeling?

  • Hernieuwing
    Na de flexibele werkregeling, kan de medewerker ofwel een verlenging vragen ofwel een nieuwe flexibele werkregeling aanvragen voor een periode van hoogstens twaalf maanden volgens dezelfde aanvraagprocedure.
  • Terugkeer naar oorspronkelijk werkpatroon
    Na de flexibele werkregeling, heeft de werknemer het recht om het oorspronkelijke werkpatroon te hervatten.

Uitzonderingen

Er kunnen gunstigere modaliteiten en voorwaarden worden overeengekomen over:

  • Een periode van de flexibele werkregeling van méér dan twaalf maanden;
  • Een termijn van minder dan drie maanden voor het indienen van de aanvraag;
  • Voorzien in een verlenging in een vereenvoudigde vorm, bijvoorbeeld mondeling.

Dat kan op verschillende niveaus overeengekomen worden:

  • Bij een cao op sector- of ondernemingsniveau;
  • Op ondernemingsniveau, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging van de onderneming;
  • Indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming is, in onderlinge overeenstemming tussen de betrokken werknemers en de werkgever;
  • In wederzijds akkoord tussen de betrokken medewerker en de werkgever.

Bescherming tegen ontslag

De nieuwe cao 162 geeft werknemers het recht om een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden aan te vragen. Medewerkers die een flexibele werkregeling nodig hebben, zijn voortaan beschermd tegen ontslag of andere nadelige maatregelen. Lees meer.