Work-life balance: verruiming ontslagbescherming

Binnen de richtlijn work-life balance, is er een ruimere ontslagbescherming voor werknemers. Medewerkers die ontslagbescherming genieten, kan je als werkgever niet zomaar ontslaan. Maar in welke situaties kan je daarmee te maken krijgen? En welke gevolgen zijn hieraan verbonden?

6 minuten leestijd Personeelsbeleid 21 oktober 2022

Wat houdt de richtlijn in en wat verandert er?

De Europese richtlijn work-life balance zorgt voor een beter evenwicht tussen het werk en het privéleven van medewerkers. Binnen dit kader is er een verruiming van ontslagbescherming.

Ontslagbescherming zorgverlof

Medewerkers die van het recht op zorgverlof gebruikmaken, zijn beschermd tegen ontslag.

Concreet betekent dit dat je als werkgever de arbeidsovereenkomst niet zomaar mag beëindigen, tenzij je kan aantonen dat de ontslagmotivatie niet aan het zorgverlof gelinkt is

Kan je als werkgever niet aantonen dat de ontslagreden losstaat van het zorgverlof? Dan heeft de werknemer recht op een forfaitaire beschermingsvergoeding van zes maanden brutoloon, bovenop de eventueel verschuldigde verbrekingsvergoeding. De ontslagbescherming geldt ook voor een ontslag dat werd voorbereid tijdens de beschermingsperiode. Wanneer de werknemer dat vraagt, moet de werkgever hem de reden van ontslag schriftelijk meedelen én bewijzen.

De ontslagbescherming start vanaf de kennisgeving aan de werkgever en uiterlijk de dag van de opname van het zorgverlof, en eindigt een maand na de opname ervan.

Ontslagbescherming flexibele werkregeling zorgdoeleinden

De nieuwe cao 162 geeft werknemers het recht om een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden aan te vragen. Medewerkers die een flexibele werkregeling nodig hebben, zijn voortaan beschermd tegen ontslag of andere nadelige maatregelen (bijvoorbeeld een eenzijdige wijziging van functie, het niet vernieuwen van de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, enzovoort). Dit start vanaf de dag van de geldige aanvraag en eindigt twee maanden na het einde van de flexibele werkregeling of twee maanden na weigering door de werkgever.

Wordt de flexibele arbeidsregeling toch niet aangevat, eindigt de bescherming twee maanden na de aangevraagde begindatum. De ontslagbescherming geldt ook voor een ontslag dat werd voorbereid tijdens de beschermingsperiode, maar pas erna wordt gegeven. Het is dan belangrijk dat je als werkgever bewijst dat het ontslag een andere reden heeft dan de aanvraag of de uitoefening van de flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden.

Kan je dit niet aantonen? Dan heeft de medewerker recht op een forfaitaire beschermingsvergoeding van:

  • ten minste twee en ten hoogste drie maanden brutoloon, bovenop de verbrekingsvergoeding wanneer de werkgever een nadelige handeling maatregel heeft genomen.
  • ten minste vier en ten hoogste zes maanden brutoloon bovenop de verbrekingsvergoeding bij een ontslag door de werkgever.

Langere beschermingsperiode geboorteverlof en verdubbeling beschermingsvergoeding

De wet beschermt de werknemer die gebruik maakt van het recht op geboorteverlof tegen ontslag. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst enkel beëindigen om redenen die niets te maken hebben met de opname van het verlof. Deze ontslagbescherming start op het ogenblik van de kennisgeving aan de werkgever en uiterlijk op de eerste dag van het geboorteverlof, en eindigt na vijf maanden, te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Vroeger was dit na drie maanden.

Wanneer de werknemer dat vraagt, moet de werkgever hem de reden van ontslag schriftelijk meedelen én bewijzen. Slaagt hij hier niet in, is hij een beschermingsvergoeding verschuldigd die nu wordt opgetrokken tot zes maanden brutoloon bovenop de eventuele verbrekingsvergoeding. De ontslagbescherming geldt ook voor een ontslag dat werd voorbereid tijdens de beschermingsperiode, maar pas erna wordt gegeven.

Verdubbeling beschermingsvergoeding adoptieverlof

Een werknemer die adoptieverlof neemt, wordt al langer beschermd tegen ontslag. Dit vanaf twee maanden voor de opname tot één maand na het einde ervan. Kan je als werkgever geen geldige reden voor ontslag voorleggen, heeft de medewerker recht op een forfaitaire beschermingsvergoeding van zes maanden brutoloon, bovenop de eventuele verbrekingsvergoeding.

Omzetting moederschapsrust bij overlijden of hospitalisatie moeder

In geval van overlijden of hospitalisatie van de moeder, kan de vader of de meeouder de moederschapsrust van de moeder omzetten, en het niet opgenomen deel van de bevallingsrust opnemen. In dat geval geniet de vader of de meeouder een ontslagbescherming.

Concreet betekent dit dat een ontslag enkel mogelijk is om redenen die vreemd zijn aan de opname van het omgezet moederschapsverlof. Deze bescherming geldt tot een maand na het einde van de opname. Volgt er toch ontslag? Dan kan de medewerker verzoeken dat de werkgever hem de reden van ontslag schriftelijk meedeelt met de nodige bewijzen.

De ontslagbescherming geldt ook voor een ontslag dat werd voorbereid tijdens de beschermingsperiode, maar pas erna wordt gegeven. De beschermingsvergoeding blijft onveranderd: de werkgever zal een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon aan de werknemer moeten betalen, bovenop de eventuele verbrekingsvergoeding.

Ontslagbescherming bij voorbereiding ontslag tijdens beschermingsperiode

De nieuwe maatregelen rond de ontslagbescherming houden voortaan ook rekening met maatregelen die de werkgever neemt tijdens de periode van ontslagbescherming ter voorbereiding van een ontslag. Bijvoorbeeld:

  • Het plaatsen van een vacature van onbepaalde duur met het oog op de definitieve vervanging van de medewerker.
  • Het nemen van de ontslagbeslissing tijdens de beschermingsperiode.

Deze specifieke uitbreiding van bescherming geldt voor:

  • Moederschapsverlof;
  • Omzetting van moederschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder;
  • Zorgverlof;
  • Geboorteverlof;
  • Thematische verloven;
  • Flexibele werkregeling.

Ontslagbescherming bij het niet hernieuwen van een tijdelijk contract

Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of tijdelijk werk, is er nu een nieuwe ontslagbescherming. Uitzendkrachten vallen hier ook onder, flexijobbers niet.

Voortaan moet je als werkgever aantonen dat de niet-hernieuwing van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een tijdelijk werk, geen verband houdt met de reden van schorsing van de arbeidsovereenkomst door:

  • Moederschapsverlof;
  • Omzetting moederschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder;
  • Geboorteverlof;
  • Adoptieverlof.

Op vraag van de werknemer, brengt de werkgever hem schriftelijk op de hoogte van de reden van niet-hernieuwing. Faalt de werkgever in de bewijslast of is er geen duidelijke reden, dan heeft de medewerker recht op een forfaitaire vergoeding van drie maanden brutoloon.

Dit geldt ook voor uitzendkrachten waarbij de gebruiker binnen deze context als werkgever wordt beschouwd.

Medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die om een flexibele arbeidsregeling vragen, zijn ook beschermd bij het niet hernieuwen van hun arbeidsovereenkomst. Hier is het evenwel aan de werknemer om te bewijzen dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd hernieuwd door de aanvraag om een flexibele werkregeling.

Ontslagbescherming thematische verloven

Ook bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst of een vermindering van prestaties door ouderschapsverlof, palliatief verlof, medische bijstand en mantelzorg, is de medewerker beschermd tegen ontslag.

Wanneer de schorsing of de vermindering van de arbeidsprestaties uiteindelijk niet start, eindigt de bescherming van de werknemer een maand na de aangevraagde begindatum.

Verder moet de werkgever bewijzen dat het ontslag losstaat van de opname van een thematisch verlof. De werknemer kan de werkgever vragen hem schriftelijk op de hoogte te brengen van de redenen van het ontslag.

Bescherming tegen een ongunstige behandeling en discriminatie

De huidige bescherming tegen een ongunstige behandeling en discriminatie op basis van geslacht, wordt uitgebreid. De genderwet brengt geboorteverlof, zorgverlof, ouderschapsverlof, mantelzorgverlof, arbeidsverzuim wegens overmacht en flexibele arbeidsformules nu onder de algemene noemer ‘gezinsverantwoordelijkheid’.

Elke minder gunstige behandeling binnen die context, wordt gesanctioneerd met een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon. Deze vergoeding kan gecumuleerd worden met andere beschermingsvergoedingen. Voor flexibele arbeidsregelingen is er geen cumulatie mogelijk.

Dit is wel het geval voor de specifieke beschermingsvergoedingen bij zwangerschapsverlof, omzetting zwangerschapsverlof wegens overlijden of hospitalisatie van de moeder, zorgverlof, adoptieverlof en thematische verloven/tijdskrediet.

Tip: bouw een dossier op

De ontslagvrijheid van vroeger, evolueert meer en meer naar een ontslagrecht met bijbehorende verantwoordingsplicht door de werkgever. Er werden heel wat beschermingen in het leven geroepen die financiële gevolgen kunnen hebben.

Een goede dossieropbouw met het oog op een toekomstig ontslag, is dus een must. Zijn er problemen, functioneringsmoeilijkheden, enzovoort, zorg dan altijd voor een schriftelijk spoor.

Een dergelijk dossier kan bestaan uit een aangetekende ingebrekestelling, maar ook uit schriftelijke klachten, functioneringsgesprekken waarvan een verslag werd opgemaakt, (tussentijdse) evaluatieverslagen, enzovoort.

Zijn er nog vragen? Aarzel dan niet om je vertrouwde klantenadviseur te contacteren.