My Liantis

Deeltijds werken

Ben je van plan om binnenkort een medewerker deeltijds aan te werven of vraagt een van je werknemers zelf om over te stappen naar deeltijds werk? We zetten de mogelijkheden op een rij en geven aan waarmee je als werkgever rekening moet houden.

Wat is deeltijds werk?

We spreken van een deeltijdse overeenkomst wanneer de normale arbeidsduur minder is dan die van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie. Daarbij moet de wekelijkse arbeidsduur minstens een derde bedragen van die van een voltijdse werknemer. Werken je medewerkers deeltijds, dan mag hun werkperiode bovendien niet korter zijn dan drie uur.

Of je medewerkers deeltijds werken bepalen ze zelf in overleg met jou. Als werkgever kan je een arbeidsregime niet zomaar permanent wijzigen. Anders wordt dat beschouwd als een stilzwijgend ontslag en moet je een verbrekingsvergoeding betalen.

Tijdelijk deeltijds werken, kan dat?

Je medewerkers kunnen een beroep doen op verschillende vormen van loopbaanonderbreking als ze bijvoorbeeld hun carrière tijdelijk op een lager pitje wensen te zetten. Denk maar aan een vierdagenweek, ouderschapsverlof of, als je pensioen in zicht komt, een landingsbaan vanaf 60 jaar (of uitzonderlijk al vanaf 55 jaar). De beslissing om deeltijds te gaan werken heeft natuurlijk gevolgen voor hun pensioen, sociale zekerheid, loon en carrière.

Vakantiedagen, overuren en betaalde wettelijke feestdagen

Voltijdse werknemers hebben recht op alle tien de wettelijke feestdagen. Ofwel worden ze gewoon betaald, ofwel wordt de feestdag vervangen (als die op een zondag valt bijvoorbeeld). Voor deeltijdse werknemers is dit niet altijd het geval. Werknemers met een variabel uurrooster hebben recht op het loon voor tien feestdagen. Werknemers met een vast uurrooster hebben enkel recht op de feestdag als die valt op een dag waarop ze normaal moeten werken. Neem contact op met Liantis voor meer info over hoe je de vakantiedagen of overuren bij deeltijds werk kan berekenen.

Halftijds werken na ziekte

Progressieve tewerkstelling is een goede manier om een medewerker na langdurige ziekte of afwezigheid opnieuw te integreren in je bedrijf. Via gedeeltelijke werkhervatting of tijdelijk aangepast werk kan hij weer wennen aan het arbeidsritme en blijft hij betrokken bij de ontwikkelingen in je bedrijf.

Lees hier meer over op onze pagina over progressieve tewerkstelling.

Deeltijds werken met behoud van rechten

Kan een medeweker deeltijds gaan werken zonder zijn voltijdse rechten te verliezen? Als je medeweker minder gaat werken om een kind op te voeden of andere persoonlijke reden, dan heeft hij geen recht op het statuut van deeltijds werknemer met behoud van rechten. Wel kan een deeltijds medewerker na een ontslag aanspraak maken op een volledige werkloosheidsuitkering. De voorwaarden daarvoor zijn terug te vinden bij de RVA.

Welke formaliteiten dien je te vervullen?

Als je medewerkers in dienst hebt die deeltijds werken, dan moet je rekening houden met een aantal formaliteiten.

Een algemeen kader vastleggen

Als je deeltijdse werkroosters gebruikt, moet je voor de toepassing een algemeen kader vastleggen in het arbeidsreglement. Daarin ga je in op het dagelijks tijdvak en de dagen van de week waarop deeltijds werken mogelijk is, maar je vermeldt ook de minimale en maximale arbeidsduur per dag (of per week bij een variabele arbeidsregeling), de manier waarop de deeltijdse werknemer ingelicht wordt en de termijn waarbinnen je de deeltijdse werknemers op de hoogte moet brengen van hun werkroosters (dat is minstens vijf werkdagen vooraf).

Belangrijk is ook de vraag of je deeltijdse werknemers met een vast of met een variabel werkrooster in dienst hebt. Voor de eerste categorie moet je de deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster in de arbeidsovereenkomst opnemen (maar niet in het arbeidsreglement). Voor de tweede categorie moet de arbeidsovereenkomst een verwijzing bevatten naar het kader in het arbeidsreglement en de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling.

Afschriften, uittreksels en werkroosters bewaren

Op de plaats waar je medewerkers het arbeidsreglement kunnen raadplegen, moet je een afschrift (of uittreksel) van de deeltijdse arbeidsovereenkomst bewaren. Daarnaast moeten de werkroosters en de identiteit van de betrokken deeltijdse werknemers aanwezig zijn. Dat alles mag je digitaal bijhouden.

Idem dito voor de variabele deeltijdse werkroosters, die je niet meer hoeft aan te plakken, maar wel dient te bewaren op de plaats waar je werknemers het arbeidsreglement kunnen raadplegen van zodra en zolang het werkrooster van kracht is. Nadien (vanaf de dag dat werkrooster niet meer geldt) moet je de documenten een jaar lang bewaren.

Afwijkingen registreren

Indien zich afwijkingen voordoen op de normale deeltijdse werkroosters dan kan je die vaststellen in een afwijkingsregister of via een systeem van tijdsopvolging. Zo’n tijdsregistratiesysteem moet echter aan een reeks voorwaarden voldoen:

  • Het moet de juiste gegevens bevatten: de identiteit van de werknemer, per dag het begin en einde van zijn prestaties en zijn rustpauzes, de periode waarop de opgetekende gegevens betrekking hebben.
  • Het systeem moet deze gegevens optekenen op het ogenblik dat de prestaties beginnen, dat ze eindigen en bij het begin en einde van elke rustpauze.
  • Het systeem moet de opgetekende gegevens bijhouden tijdens de betrokken periode.
  • Zowel de deeltijdse werknemer als de bevoegde ambtenaren moeten deze gegevens kunnen consulteren.
  • De opgetekende gegevens moet je bewaren zoals voorgeschreven.
  • De vakbondsafvaardiging moet haar bevoegdheden kunnen uitoefenen met betrekking tot het systeem van tijdsopvolging en de opgetekende gegevens.

De huidige wetgeving laat toe dat ‘geschikte apparaten’ instaan voor de afwijkingsregistratie als ze aan de bovenstaande voorwaarden voldoen.

Een deeltijdse medewerker aanwerven? Ontdek snel hoe wij jou kunnen helpen!

Lees meer