My Liantis

Detachering van werknemers naar België

Bij detachering zend je werknemers naar een ander land om er werkzaamheden te verrichten. Ze blijven achter onder het gezag van de werkgever die hen uitzendt. Dit kan een interessante ervaring zijn zowel voor jou als werkgever als voor de gedetacheerde werknemer.

Wat is detachering van werknemers naar België?

Detachering wilt zeggen dat je werknemers tijdelijk voor een derde partij gaan werken. Bij detachering van werknemers naar België gaat het om een situatie waarin een buitenlandse werknemer tijdelijk in België arbeidsprestaties verricht. Het gaat dan om een werknemer die:

  • ofwel gewoonlijk werkt op het grondgebied van één of meer andere landen dan België.
  • ofwel is aangeworven in een ander land dan België.
detachering
Voorbeeld Een Duitse werknemer-informaticus wordt door zijn Duitse onderneming uitgestuurd om gedurende vijf maanden een analyse uit te voeren bij een Belgische klant van zijn werkgever.

Wil je een buitenlandse medewerker via detachering aanwerven? Liantis helpt je graag verder!

Lees meer

Opgelet: wanneer daarentegen een buitenlandse onderneming een werknemer, wat ook zijn nationaliteit is, in België aanwerft om daar te werken, dan gaat het niet om een geval van detachering.

Voorbeeld Een onderneming gevestigd in Nederland werft in België een handelsvertegenwoordiger aan om klanten proberen te werven op het Belgisch grondgebied.  

Voor- en nadelen van detachering

Detachering heeft enkele voordelen voor zowel de werkgever als de werknemer.

Voordelen van detacheren voor werkgever

  • Door detachering kun je hoogopgeleid personeel inhuren.
  • Je kan door detachering tijdelijk beroep doen op werknemers met kennis en ervaring

Voordelen van detacheren voor werknemer

Een voordeel voor de werknemer is dat hij snel gevarieerde werkervaring kan opdoen bij verschillende opdrachtgevers. Daarnaast wisselt hij regelmatig van werkzaamheden en omgeving.

Er zijn echter ook enkele nadelen waar men rekening mee moet houden.

Nadelen van detacheren voor de werkgever

  • Gedetacheerd personeel is minder betrokken bij de organisatie.
  • Gedetacheerde werknemers hebben een inwerkperiode nodig. Dit kost tijd en geld. Daar staat tegenover dat ze relatief snel weg zijn.

Nadelen van detacheren voor werknemer

  • De gedetacheerde blijft een buitenstaander.
  • De gedetacheerde heeft altijd te maken met twee partijen waarmee hij moet overleggen.

Limosa aangifte

De Belgische overheid wil een beter kader scheppen voor de correcte tewerkstelling van gedetacheerde werkkrachten in België. Daarbij wordt bijzondere aandacht geschonken aan hun rechten en arbeidsvoorwaarden. In dit kader is de Limosa-meldingsplicht van kracht sinds 1 april 2007.

Wat is Limosa?

Een Limosamelding maakt de administratieve verplichtingen in België van de gedetacheerde veel eenvoudiger, onder andere voor:

  • het opstellen en bijhouden van het arbeidsreglement en documenten voor deeltijdse werknemers.
  • het personeelsregister.
  • de individuele rekening.
  • de loonafrekening.

De Limosamelding vormt de eerste stap naar een legale tewerkstelling in België met respect voor de Europese regels. Het is een wettelijke verplichting. Niet-naleving kan leiden tot strafrechtelijke en administratieve sancties.

Ook degene bij wie of voor wie de gedetacheerde medewerker in België werkt, riskeert vervolging als hij het ontbreken van een Limosa-meldingsbewijs niet aan de overheid meldt.

Limosa aangeven

Om een Limosamelding te doen, moet de uitzendende werkgever een account aanmaken waarmee hij toegang krijgt tot de beveiligde onlinedienst Limosa. Voor elke opdracht moet hij een afzonderlijke Limosa-aangifte indienen voor de gedetacheerde werknemer. Hiervoor heeft hij het btw-nummer nodig van het vestigingsland van de werkgever waarheen de werknemer wordt gedetacheerd.

Voordat hij een melding doet, moet hij over een aantal gegevens beschikken:

  • De plaats in België waar de gedetacheerde medewerker de arbeidsprestaties levert (tot vijf plaatsen van tewerkstelling in één melding).
  • De identificatiegegevens van de Belgische klant (tot tien Belgische klanten in één melding).
  • De voorziene begin- en einddatum: maximum 24 maand per melding.
  • De identificatiegegevens van de werknemer (tot 10 werknemers in één melding).
  • Het werkrooster.

Detachering naar België

Wanneer een werkgever met de maatschappelijke zetel buiten het Belgisch grondgebied werknemers naar België uitstuurt met het oog op het verrichten van arbeidsprestaties, brengt dat verplichtingen met zich mee. De werkgever is ertoe gehouden om een geheel van sociaalrechtelijke regels na te leven die van toepassing zijn in België, alsook de richtlijnen op Europees niveau.

Sinds 30 december 2016 geldt in België ook de nieuwe wet ‘detachering van werknemers’. Buitenlandse werkgevers die hun werknemers naar België detacheren, moeten onder meer verplicht een verbindingspersoon aanduiden.

Voorwaarden

Naast de verplichte Limosa-aangifte moet iedere gedetacheerde werknemer of zelfstandige verplicht over een document A1 beschikken. Dit document is een Europees bewijs dat de sociale bijdragen van de werknemer worden betaald (en dat de werknemer is vrijgesteld van Belgische socialezekerheidsbijdragen). Het is dan ook een instantie van de sociale zekerheid van het land waarin de zetel van de werkgever is gevestigd die het document aflevert.

Procedure

Wanneer een buitenlandse werkgever een of meerdere werknemers wil detacheren naar België moet hij in de eerste plaats de detacheringmelding ‘Limosa’ indienen bij de RSZ. Ook moet hij een verbindingspersoon in België aanduiden vóór de start van de tewerkstelling in België. Dat moet via de detacheringsmelding.

Hij mag ook niet vergeten om het A1-formulier (zie boven) aan te vragen in de uitzendstaat. Bij controle speelt het A1-formulier een centrale rol.

De omgekeerde beweging: detachering naar het buitenland

Het kan natuurlijk ook gebeuren dat je zelf een werknemer van jou detacheert naar het buitenland. Dan moet je rekening houden met de bepalingen die in een specifiek land gelden.

Elk EU-land moet immers de Europese richtlijn over detachering apart omzetten naar eigen regels. Win daarom op tijd de nodige informatie in. Dat kan bijvoorbeeld bij de plaatselijke ambassade of de speciaal daarvoor in het leven geroepen verbindingsbureaus.

Om als Belgische werkgever een werknemer te laten werken in het buitenland, heb je bepaalde attesten nodig zoals een A1 of een Certificate of Coverage. Die kan je elektronisch aanvragen.

Binnen de Europese Unie

Voor detacheringen binnen Europa bestaan er instrumenten om werknemers tijdens een detachering naar een andere lidstaat gedurende een bepaalde periode verder aan Belgische sociale zekerheid te onderwerpen.

De mogelijke duur van een detachering in Europa bedraagt principieel 24 maanden, maar kan verlengd worden tot vijf jaar. De werknemers ondervinden hierdoor in principe geen enkele hinder op het vlak van sociale zekerheid voor de periode van hun tewerkstelling in het buitenland. Dit uiteraard voor zover zij voldoen aan de detacheringsvoorwaarden in de Europese regelgeving. Deze regels zijn algemeen gekend en stellen in de praktijk relatief weinig problemen.

Gedurende de hele detachering moet je je medewerker dezelfde arbeidsvoorwaarden waarborgen zoals bepaald in de wetgeving of de collectieve arbeidsovereenkomsten van het gastland:

  • minimale rusttijden.
  • maximale arbeidstijd.
  • minimumaantal betaalde vakantiedagen.
  • minimumloon – specifieke toelagen voor de detachering (zoals dagvergoedingen) worden als deel van het minimumloon beschouwd, tenzij het gaat om vergoedingen van reële uitgaven van uw werknemers (zoals reis- en verblijfskosten).
  • bescherming van zwangere vrouwen en vrouwen met een baby.
  • gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Als de arbeidsvoorwaarden in eigen land gunstiger zijn voor je personeel dan die in het gastland, kan je deze natuurlijk handhaven tijdens de detachering.

Buiten de Europese Unie

Ook voor detacheringen buiten Europa kan je een beroep doen op instrumenten die de gevolgen van internationale mobiliteit op het vlak van sociale zekerheid voor werknemers beperken.

Daarbij denken we in de eerste plaats aan de landen waarmee België een bilateraal verdrag inzake sociale zekerheid heeft gesloten. Maar ook in het geval van detacheringen naar andere landen (zonder bilateraal verdrag) kunnen werknemers tijdelijk onderworpen blijven aan de Belgische sociale zekerheid (voor maximaal zes maanden, te verlengen tot maximaal twaalf maanden).

België heeft 22 verdragen inzake sociale zekerheid gesloten waardoor het mogelijk wordt werknemers sociaal-zekerheidsrechtelijk te detacheren naar landen buiten Europa. Deze verdragen bepalen de principes en de voorwaarden waarin werknemers onderworpen kunnen blijven aan de sociale zekerheid van de uitzendstaat.

De regels zijn analoog met de Europese regelgeving, maar je moet steeds per verdrag nagaan wat de exacte voorwaarden en modaliteiten zijn. De toegelaten duur van de detacheringen bedraagt tussen 24 maanden en 5 jaar, soms verlengbaar.

Bij detacheringen naar landen waarmee België geen verdrag inzake sociale zekerheid heeft gelden specifieke regels die je per land kan opvragen bij de RSZ.

Voorbeeld Jan verlaat België om zich voor enkele maanden te vestigen in Chili. Alvorens te vertrekken, moet hij zich bij de bevoegde instellingen informeren over de formaliteiten die hij dient te vervullen om zijn socialezekerheidsprestaties te behouden of om socialezekerheidsprestaties te ontvangen. België heeft met Chili een bilaterale overeenkomst betreffende de sociale zekerheid afgesloten. Deze overeenkomst regelt de toepassing van de Belgische en Chileense socialezekerheidswetgevingen.