My Liantis

Ontslagbescherming – wie is er beschermd?

Medewerkers die ontslagbescherming genieten, kan je als werkgever niet zomaar ontslaan. In welke situaties kan je daarmee te maken krijgen? En wat is een absoluut ontslagverbod? Liantis informeert je over ontslagbescherming.

Wat is ontslagbescherming?

Bepaalde medewerkers kan je niet zomaar ontslaan, zij genieten ontslagbescherming. Dit ontslagverbod is bij wet geregeld en beschermt medewerkers in specifieke situaties. Ontslagbescherming valt uiteen in twee categorieën: een absoluut ontslagverbod en een ontslagverbod wegens bepaalde omstandigheden.

Absoluut ontslagverbod

Werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk kan je niet ontslaan. Ook de niet verkozen kandidaat-werknemersvertegenwoordigers genieten deze bescherming.

Er zijn twee uitzonderingen. Je kan hen wel ontslaan:

  • om een economische of technische reden (bv. sluiting van (een deel van) de onderneming of ontslag van een specifieke personeelsgroep), vooraf erkend door het bevoegde paritair comité.
  • om een dringende reden (een ernstige fout die verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt), vooraf erkend door de arbeidsrechtbank.
Voorbeeld Annick werkt op de boekhoudafdeling van een kmo en maakt deel uit van het comité voor preventie en bescherming op het werk. Hierdoor is ze in principe beschermd tegen ontslag. Een rechtbank oordeelt echter dat ze zich bij het uitoefenen van haar job schuldig maakte aan fraude. Haar werkgever kan haar alsnog ontslaan om een dringende reden, ondanks het feit dat ze als lid van het CPBW ontslagbescherming geniet.

Wat is ontslagbescherming en waar moet je als werkgever op letten? Liantis helpt je graag. Lees hier meer!

Lees meer

Ontslagverbod wegens bepaalde omstandigheden

De wet voorziet een heel aantal situaties waarin je de medewerker niet mag ontslaan. Je mag de werknemer wel ontslaan om dringende reden of om een andere voldoende reden, maar niet om de reden die verband houdt met de ontslagbescherming. Je mag een zwangere medewerkster dus bijvoorbeeld niet ontslaan omdat ze zwanger is.

De lijst met situaties waarin medewerkers ontslagbescherming genieten, is lang. We noemen hieronder de meest voorkomende beschermingsredenen. Wil je een medewerker die bescherming geniet toch ontslaan, dan moet je als werkgever kunnen aantonen dat je om een andere (dringende) reden de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen.

Vakbond

Voor vakbondsafgevaardigden belast met de opdrachten van het CPBW (in ondernemingen zonder CPBW) geldt een absoluut ontslagverbod. De ontslagbescherming is van toepassing vanaf het moment dat de medewerker het mandaat opneemt totdat het mandaat eindigt. In sommige sectoren geldt de ontslagbescherming nog tot enkele maanden na het einde van het mandaat.

Geboorte

Medewerkers die vaderschapsverlof of geboorteverlof (willen) opnemen, genieten ontslagbescherming. Je mag deze medewerkers enkel ontslaan om redenen die niet samenhangen met dit verlof. Je medewerker geniet ontslagbescherming vanaf het ogenblik dat hij je schriftelijke laat weten vaderschapsverlof of geboorteverlof op te nemen, tot drie maanden na die kennisgeving.

Een zwangere werkneemster kan je niet ontslaan omwille van haar zwangerschap. Zij geniet ontslagbescherming vanaf het ogenblik dat ze je inlicht over de zwangerschap tot één maand na het einde van de postnatale rustperiode.

Bij niet-naleving van deze ontslagbescherming moet je als werkgever een forfaitaire vergoeding aan betalen aan je medewerker. Deze vergoeding is gelijk aan het loon voor zes maanden, boven op de verbrekingsvergoeding die je eventueel verschuldigt bent.

Adoptie

Maakt je medewerker gebruik van zijn recht op adoptieverlof, dan mag je hem niet ontslaan gedurende een periode die ingaat twee maanden voor de opname van dit verlof en eindigt één maand na het einde ervan. Je mag hem of haar wel ontslaan om redenen die niets met het het adoptieverlof te maken hebben.

Houdt de reden voor het ontslag toch verband met het adoptieverlof, dan zal je als werkgever bovenop de verbrekingsvergoeding een bijkomende forfaitaire vergoeding moeten betalen die gelijk is aan het loon voor drie maanden. Deze bijkomende vergoeding is niet combineerbaar met andere vergoedingen in het kader van bijzondere beschermingsprocedures tegen ontslag.

Politiek

Ontslagbescherming geldt ook voor medewerkers die politiek verlof opnemen, bijvoorbeeld omdat zij lid zijn van een gemeenteraad of provincieraad.

De medewerker moet zijn werkgever zes maanden vóór een verkiezing per aangetekende brief informeren over zijn kandidatuur. De ontslagbescherming gaat in vanaf dat je deze brief ontvangt tot de verkiezing. Raakt je medewerker verkozen, dan loopt de bescherming verder tijdens de duur van het mandaat plus de zes maanden die er onmiddellijk op volgen. Komt je medewerker op de kandidatenlijst en raakt hij niet verkozen, dan blijft de bescherming toch nog van kracht tot drie maanden na de verkiezing.

Houd je je als werkgever niet aan deze beschermingsregels, dan riskeer je een forfaitaire vergoeding te moeten betalen aan je medewerker. Deze komt bovenop de verbrekingsvergoeding en bedraagt het loon voor zes maanden.

Voorbeeld Filip combineert zijn job als verkoper met een actieve rol binnen de lokale afdeling van een politieke partij. Bij de gemeenteraadsverkiezingen versiert hij een mooie plaats op de lijst van de partij. Hij raakt echter niet verkozen. Een maand na de verkiezingen verbindt het bedrijf waar Filip werkt zich openlijk met een concurrende politieke partij. Het partijbestuur van deze partij vraagt om de samenwerking met Filip stop te zetten wegens tegenstrijdige belangen. Ondanks het feit dat hij niet verkozen werd, geniet Filip echter ontslagbescherming tot drie maanden na de verkiezing. Zijn werkgever kan hem dus niet ontslaan.

Tijdskrediet, loopbaanonderbreking of thematisch verlof

De ontslagbescherming is identiek bij tijdskrediet met motief en tijdskrediet in het kader van een landingsbaan. Een medewerker die zich hierop beroept, mag je als werkgever niet ontslaan, tenzij om dringende redenen of redenen die niet samenhangen met het tijdskrediet.

De bescherming gaat in op de datum waarop je medewerker schriftelijk verzoekt om loopbaanonderbreking of -vermindering en eindigt drie maanden ná het einde van het tijdskrediet.

Ontsla je je medewerker ondanks zijn ontslagbescherming, dan betaal je (boven op de beëindigingsvergoeding) een forfaitaire vergoeding die gelijk is aan het loon van zes maanden. Bij verminderde prestaties moet je de beschermingsvergoeding berekenen op basis van het verminderde loon in het kader van de loopbaanonderbreking.

Ook als je medewerker zijn arbeidsprestaties schorst of vermindert met het oog op verlof voor bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid, dan geniet hij ontslagbescherming. Dit geldt ook bij ouderschapsverlof en palliatief verlof.

Deze bescherming vangt aan op het moment van de aanvraag tot drie maanden na afloop van het verlof. De beschermingsvergoeding stemt overeen met zes maanden loon en wordt, in geval van vermindering van de arbeidsprestaties wegens medische bijstand, berekend op het huidig, deeltijds loon. Bij het ouderschapsverlof en palliatief verlof is dat op het voltijdse loon.