Wettelijke opzegtermijn: voorwaarden & berekening
Wil je een medewerker ontslaan, dan moet je de wettelijke opzegtermijn respecteren. Met de online tool van Liantis bereken je eenvoudig de opzegtermijn en de eventuele ontslagvergoeding.
Wil je een medewerker ontslaan, dan moet je de wettelijke opzegtermijn respecteren. Met de online tool van Liantis bereken je eenvoudig de opzegtermijn en de eventuele ontslagvergoeding.
Wil je graag weten welke opzegtermijn van toepassing is? Maak dan gebruik van onze handige tool en bereken zelf welke opzegtermijn je zou moeten respecteren wanneer je een medewerker wil ontslaan.
Zowel je medewerker als jijzelf als werkgever kunnen op elk moment beslissen om een arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen via een aangetekende brief. In dat geval zijn er twee mogelijkheden:
Sinds de invoering van het eenheidsstatuut gelden voor alle arbeiders en bedienden dezelfde, vaste opzegtermijnen voor de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014. Ook een sectoraal afgesloten cao kan niet afwijken van deze vastgelegde termijnen.
Sinds 1 januari 2018 kwam ook een einde aan de uitzonderingsregimes voor de bouwsector (PC 124) en de sector voor hout en stoffering (PC 126). Hierdoor zijn de opzegtermijnen voor alle arbeiders en bedienden voortaan gelijkgesteld.
De wettelijke opzegtermijn waar je als werkgever rekening mee moet houden, hangt af van het moment waarop het arbeidscontract is aangegaan. Is de medewerker vóór 1 januari 2014 in dienst gekomen, dan is de opzegtermijn opgebouwd uit twee delen.
Het eerste deel is de berekening voor de periode vóór 1 januari 2014 (indien van toepassing). Hier is er wel nog een onderscheid tussen arbeiders en bedienden van toepassing:
In het tweede deel reken je uit hoeveel weken opzegtermijn gelden binnen de regeling van ná 1 januari 2014. Hier zijn de termijnen voor arbeiders en bedienden wel dezelfde. Je vindt deze termijnen in de tabel hieronder. Indien je medewerker na 1 januari 2014 in dienst kwam, zijn enkel deze termijnen van toepassing.
Geeft je medewerker zelf zijn of haar ontslag, dan is de opzegtermijn beduidend korter dan in het omgekeerde geval: grofweg de helft van het aantal weken. Ook hier kan de termijn, afhankelijk van de startdatum van de arbeidsovereenkomst uit twee delen bestaan.
Voor arbeidsovereenkomsten die van start gingen voor 31 december 2013 kan je dus in grote lijnen uitgaan van de termijnen die je hierboven terugvindt, maar dan gedeeld door twee. Daarbij komt dan ook nog eens een tweede deel, volgens de nieuwe regels. Voor arbeidsovereenkomsten aangegaan ná 1 januari 2014 gelden enkel deze nieuwe termijnen:
Opzegtermijnen werkgever en medewerker
Anciënniteit | Door werkgever | Door medewerker |
---|---|---|
< 3 maanden | 1 week | 1 week |
< 4 maanden | 3 weken | 1 week |
< 5 maanden | 4 weken | 2 weken |
< 6 maanden | 5 weken | 2 weken |
6 – 9 maanden | 6 weken | 3 weken |
9 - 12 maanden | 7 weken | 3 weken |
12 – 15 maanden | 8 weken | 4 weken |
15 – 18 maanden | 9 weken | 4 weken |
18 – 21 maanden | 10 weken | 5 weken |
21- 24 maanden | 11 weken | 5 weken |
2 – 3 jaar | 12 weken | 6 weken |
3 – 4 jaar | 13 weken | 6 weken |
4 – 5 jaar | 15 weken | 7 weken |
5 – 6 jaar | 18 weken | 9 weken |
6 – 7 jaar | 21 weken | 10 weken |
7 – 8 jaar | 24 weken | 12 weken |
8 – 9 jaar | 27 weken | 13 weken |
9 – 10 jaar | 30 weken | 13 weken |
10 – 11 jaar | 33 weken | 13 weken |
11 – 12 jaar | 36 weken | 13 weken |
12 – 13 jaar | 39 weken | 13 weken |
13 – 14 jaar | 42 weken | 13 weken |
14 – 15 jaar | 45 weken | 13 weken |
15 – 16 jaar | 48 weken | 13 weken |
16 – 17 jaar | 51 weken | 13 weken |
17 – 18 jaar | 54 weken | 13 weken |
18 – 19 jaar | 57 weken | 13 weken |
19 – 20 jaar | 60 weken | 13 weken |
20 – 21 jaar | 62 weken | 13 weken |
Vanaf 21 jaar | + 1 week per begonnen jaar | 13 weken |
Wat zijn de formaliteiten bij ontslag en wat is de wettelijke opzegtermijn? Lees er alles over in ons gratis e-book.
Download het e-book over ontslag