Wettelijke opzegtermijn: berekening en voorwaarden

Opzegtermijn berekenen: bereken de opzeg voor een arbeider of bediende

Wil je graag weten welke opzegtermijn van toepassing is? Maak dan gebruik van onze handige tool om de opzegtermijn te berekenen. Zo weet je meteen welke opzegtermijn je zou moeten respecteren wanneer je een arbeider of bediende wil ontslaan.

Wat is de wettelijke opzegtermijn?

Zowel je medewerker als jijzelf als werkgever kunnen op elk moment beslissen om een arbeidsovereenkomst te beëindigen via een aangetekende brief. In dat geval zijn er twee mogelijkheden:

• Je medewerker blijft aan de slag tijdens een wettelijk bepaalde opzegperiode.
• De samenwerking wordt stopgezet, na een ontoereikende of helemaal geen opzegperiode. In dat geval is degene die het contract beëindigt de ander een ontslagvergoeding verschuldigd (ook wel opzegvergoeding of verbrekingsvergoeding genoemd).

Opzegtermijn arbeider en bediende gelijkgesteld

Sinds de invoering van het eenheidsstatuut gelden voor alle arbeiders en bedienden dezelfde, vaste opzegtermijnen voor de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014. Ook een sectoraal afgesloten cao kan niet afwijken van deze vastgelegde termijnen.

Sinds 1 januari 2018 kwam ook een einde aan de uitzonderingsregimes voor de bouwsector (PC 124) en de sector voor hout en stoffering (PC 126). Hierdoor zijn de opzegtermijnen voor alle arbeiders en bedienden voortaan gelijkgesteld.

Opzegtermijn bij ontslag door werkgever

De wettelijke opzegtermijn waar je als werkgever rekening mee moet houden, hangt af van het moment waarop het arbeidscontract is aangegaan. Is de medewerker vóór 1 januari 2014 in dienst gekomen, dan is de opzegtermijn opgebouwd uit twee delen.

Het eerste deel is de berekening voor de periode vóór 1 januari 2014 (indien van toepassing). Hier is er wel nog een onderscheid tussen arbeiders en bedienden van toepassing:

• Arbeiders:
  • Gaat het om een arbeidsovereenkomst die van start ging voor 1 januari 2012, dan zal in de meeste gevallen cao nummer 75 van toepassing zijn:
    • Tussen 6 maanden en 5 jaar anciënniteit: 35 dagen
    • Tussen 5 en 10 jaar: 42 dagen
    • Tussen 10 en 15 jaar: 56 dagen
    • Tussen 15 en 20 jaar: 84 dagen
    • Meer dan 20 jaar: 112 dagen
  • Wanneer cao nummer 75 niet van toepassing is, gelden doorgaans de wettelijk bepaalde termijnen:
    • Minder dan 20 jaar anciënniteit: 28 dagen
    • 20 jaar of meer anciënniteit: 56 dagen
  • Let wel: heel wat sectoren voorzien via een cao in eigen afwijkende opzegtermijnen voor arbeiders.
• Bedienden:
  • 3 maanden per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit voor wie een bruto jaarsalaris heeft van minder dan € 32.254.
  • 1 maand per begonnen jaar anciënniteit (met een minimum van 3 maanden) voor wie een bruto jaarsalaris heeft van meer dan € 32.254.

In het tweede deel reken je uit hoeveel weken opzegtermijn gelden binnen de regeling van ná 1 januari 2014. Hier zijn de termijnen voor arbeiders en bedienden wel dezelfde. Je vindt deze termijnen in de tabel hieronder. Indien je medewerker na 1 januari 2014 in dienst kwam, zijn enkel deze termijnen van toepassing.

Opzegtermijn bij ontslag door werknemer

Geeft je medewerker zelf zijn of haar ontslag, dan is de opzegtermijn beduidend korter dan in het omgekeerde geval: grofweg de helft van het aantal weken. Ook hier kan de opzegperiode, afhankelijk van de startdatum van de arbeidsovereenkomst uit twee delen bestaan.

Voor arbeidsovereenkomsten die van start gingen voor 31 december 2013 kan je dus in grote lijnen uitgaan van de termijnen die je hierboven terugvindt, maar dan gedeeld door twee. Daarbij komt dan ook nog eens een tweede deel, volgens de nieuwe regels. Voor arbeidsovereenkomsten aangegaan ná 1 januari 2014 gelden enkel deze nieuwe termijnen:

Mag mijn medewerker sollicitatieverlof opnemen?

Wanneer je een medewerker ontslaat dan heeft hij recht op sollicitatieverlof tijdens zijn opzeg.

• Heeft je medewerker recht op outplacementbegeleiding, dan mag hij tijdens de volledige duur van zijn opzegtermijn één volledig dag of twee halve dagen per week afwezig zijn om een nieuwe job te zoeken.
• Is er geen outplacementbegeleiding mogelijk, dan mag je medewerker enkel tijdens de laatste 26 weken van zijn opzegtermijn één volledige of twee halve dagen per week sollicitatieverlof opnemen. Voor die 26 weken mag je medewerker maar één halve dag per week verlof nemen om te solliciteren.

Is je medewerker deeltijds aan de slag? Ook dan heeft hij recht op sollicitatieverlof pro rata met de duur van zijn prestaties. Voor het sollicitatieverlof behoudt je medewerker zijn normale loon.

Werknemers die opgezegd werden met een verkorte opzegtermijn omwille van het bereiken van de pensioenleeftijd kunnen gebruik maken van het sollicitatieverlof. Ook werknemers die opgezegd werden met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag hebben recht op sollicitatieverlof.

Moet de opzegtermijn altijd worden gepresteerd?

Valt er een ontslag dan moet je de wettelijke opzegtermijn respecteren. Doe je dat niet, of beëindig je het contract zonder dringende reden, dan moet je je medewerker een ontslagvergoeding betalen.

De berekening voor zowel de opzegtermijn als de verbrekingsvergoeding voor bedienden hangt af van het bruto jaarloon van de medewerker en van de datum waarop hij in dienst trad. Bereken hier de opzegvergoeding van jouw bediende.

Ook voor arbeiders wordt de ontslagvergoeding berekend op basis van de opzegtermijn. Voor arbeidsovereenkomsten die aanvingen voor 1 januari 2014 geldt – naar analogie van de bedienden – dat er twee berekeningen nodig zijn, waarbij de uitkomst van het eerste en het tweede deel de opzegvergoeding is.