My Liantis

Redenen voor ontslag

Moet je als werkgever een medewerker ontslaan? Zorg er dan voor dat je aan alle voorwaarden voldoet. Liantis zet op een rij waarmee je rekening moet houden.

waarom een werknemer ontslaan

Ontslagmotivering

Elke medewerker heeft sinds 1 april 2014 het recht om de redenen van zijn ontslag te kennen. Dat is bepaald in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad betreffende de motivering van het ontslag. Deze NAR-cao voorziet ook in een schadevergoeding in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag. Alle werknemers tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst kunnen er zich op beroepen.

Het recht om de reden van ontslag te kennen

Elke medewerker heeft het recht om de redenen van zijn ontslag te kennen.

Deel je dit als werkgever niet schriftelijk mee, dan kan je medewerker ze per aangetekende brief opvragen binnen 2 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

In het geval van opzegging kan de medewerker erom verzoeken binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzeg en uiterlijk 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Na ontvangst van de aangetekende brief heb je maximaal 2 maanden de tijd om je medewerker per aangetekende brief te informeren over de concrete ontslagreden. Weiger je het ontslag te motiveren of doet je dit niet volgens de voorgeschreven regels, dan moet je de werknemer een boete betalen die overeenstemt met zijn loon van 2 weken.

Uitzonderingen op de NAR-cao nummer 109

De NAR-cao is niet van toepassing op medewerkers die ontslagen worden:

  • tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling waarbij voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever meetellen voor de berekening van de 6 maanden;
  • tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzend- of studentenarbeid;
  • met het oog op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) of het wettelijk pensioen;
  • wegens de definitieve stopzetting van de activiteit, de sluiting van de onderneming of in het kader van collectief ontslag;
  • wanneer een bijzondere ontslagprocedure voorzien is bij wet of bij collectieve arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld in de gevallen van ontslagbescherming;
  • wanneer er sprake is van een meervoudig ontslag bij herstructurering dat op sectoraal niveau gedefinieerd wordt.
  • wegens een dringende reden.

Recht op een schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag

Kennelijk onredelijk ontslag is ontslag op grond van redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de medewerker of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe door een normale en redelijke werkgever nooit beslist zou zijn.

Wordt het ontslag beoordeeld als kennelijk onredelijk, dan heeft een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur recht op een schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon.

Deze schadevergoeding is enkel cumuleerbaar met

  • de opzeggingsvergoeding,
  • de niet-concurrentievergoeding,
  • de uitwinningsvergoeding, en
  • de aanvullende vergoeding boven op de sociale uitkeringen

Een cumul is niet mogelijk met andere vergoedingen die verschuldigd zijn naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Een zieke werknemer ontslaan

Je mag een zieke medewerker ontslaan. Wel moet je rekening houden met regels op dit vlak. Liantis zet ze voor je op een rij:

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

In dit geval gelden de normale ontslagregels: je houdt je aan de normale opzegtermijn of betaalt de overeenstemmende ontslagvergoeding. Ook moet je de medewerker informeren over de reden van zijn ontslag, waarbij het feit dat hij ziek is geen geldige aanleiding is voor ontslag.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk van minder dan 3 maanden

Je mag de overeenkomst beëindigen zonder opzegtermijn of vergoeding indien de medewerker meer dan 7 dagen afwezig is of zal zijn door ziekte of een ongeval. Dit mag enkel als de periode waarin je kan opzeggen voorbij is, dus ná de eerste helft van de overeenkomst.

Wil je de zieke medewerker in de eerste helft van de overeenkomst ontslaan, dan ben je gehouden aan de opzegtermijn van 1 week of aan betaling van de overeenstemmende ontslagvergoeding. Let op: je moet kunnen aantonen dat het ontslag niets met de ziekte te maken heeft.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk van ten minste 3 maanden

Je mag de medewerker op elk moment ontslaan in geval van ziekte of ongeval met een duur van meer dan 6 maanden op voorwaarde dat je een ontslagvergoeding betaalt.

Deze vergoeding is het loon dat je tot het einde van de overeenkomst had moeten betalen (met een maximum van 3 maanden) minus reeds betaald gewaarborgd loon.

Voor ziekteperiodes korter dan 6 maanden gelden de gewone regels voor het beëindigen van een contract van bepaalde duur.

De medewerker wordt ziek tijdens de opzegtermijn. Wat nu?

Wordt een ontslagen medewerker ziek tijdens zijn opzegtermijn, dan wordt die termijn geschorst en schuift de einddatum navenant mee.

Om te voorkomen dat de opzeg blijft voortduren, kan je de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte verbreken met een verbrekingsvergoeding. Die vergoeding is gelijk aan de resterende opzegtermijn, maar je mag het gewaarborgd loon dat je al betaald hebt ervan aftrekken.

Het gewaarborgd loon mag je aftrekken, indien:

  • de medewerker werd ontslagen met een opzegtermijn;
  • hij arbeidsongeschikt werd na het bericht van die opzeg;
  • en je de overeenkomst definitief verbreekt tijdens de arbeidsongeschiktheid.

Collectief ontslag

Bij een collectief ontslag moet je als werkgevers bepaalde procedures volgen. Je moet:

  • vooraf de werknemersvertegenwoordigers informeren en raadplegen
  • het voornemen tot collectief ontslag meedelen aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst
  • je medewerkers een bijzondere vergoeding uitbetalen conform NAR-cao nr. 10 van 8 mei 1973.

Leef je deze informatie- en raadplegingsprocedures niet na, dan kan je gehouden blijven aan uitvoering van de arbeidsovereenkomst en uitbetaling van het loon.

Uitgebreide informatie over de procedures bij collectief ontslag vind je op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Ontslag met onderling akkoord

Uiteraard bestaat ook de mogelijkheid dat jij en je medewerker het onderling eens zijn over het ontslag. In dat geval kunnen jullie in onderling akkoord, vrij en op elk ogenblik, de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Een ontslag met onderling akkoord vereist geen formaliteiten. Om toekomstige twistpunten te voorkomen, is het verstandig schriftelijk vast te leggen dat het een ontslag in onderling akkoord betreft en onder welke voorwaarden (wel of geen vergoeding).

Moet je als werkgever een medewerker ontslaan? Ontdek hoe Liantis je kan helpen bij deze ingrijpende gebeurtenis.

Lees meer