Progressieve tewerkstelling

Progressieve tewerkstelling is een goede manier om een medewerker na langdurige ziekte of afwezigheid opnieuw te integreren in je bedrijf. Via gedeeltelijke werkhervatting of tijdelijk aangepast werk kan hij weer wennen aan het arbeidsritme en blijft hij betrokken bij de ontwikkelingen in je bedrijf.

Wat is progressieve tewerkstelling?

Progressieve tewerkstelling geeft arbeidsongeschikte medewerkers de kans om hun werk gedeeltelijk te hervatten en te wennen aan hun reguliere arbeidsritme wanneer zij nog herstellende zijn. Het is een manier om medewerkers na langdurige ziekte of afwezigheid opnieuw te integreren in je bedrijf.

Medewerkers die tewerkgesteld zijn in dit systeem van gedeeltelijke werkhervatting behouden het recht op een uitkering van het ziekenfonds naast hun loon. De som van het beroepsinkomen en de (verminderde) uitkering ligt altijd hoger dan het uitkeringsbedrag indien je niet werkt.

Gedeeltelijke werkhervatting

De stap van arbeidsongeschiktheid naar geschiktheid vraagt soms een overgangsperiode waarin de medewerker het werk deels hervat. Bijvoorbeeld in een aantal uren per dag of een aantal dagen per week. De medewerker ontvangt een loon voor zijn gepresteerde arbeid en behoudt daarnaast het recht op een zekere uitkering van het ziekenfonds (of van de verzekeraar bij een arbeidsongeval).

De medewerker, zijn behandelend arts, zijn werkgever en adviserend geneesheer/verzekeraar moeten akkoord gaan met de geplande gedeeltelijke werkhervatting. Verder moet de activiteit verenigbaar zijn met de gezondheidstoestand van de medewerker.

Aangepast werk

Een medewerker kan steeds vragen om het werk aan te passen aan zijn gezondheidstoestand en -capaciteiten. Als werkgever ben je in principe niet verplicht om akkoord te gaan met zo’n voorstel tot progressief of aangepast werk. Maar let op: weiger je als werkgever aangepast of progressief werk en ga je over tot ontslag, dan kan dit in bepaalde gevallen discriminatie of een kennelijk onredelijk ontslag zijn.

Het is aan te raden een bijlage bij de arbeidsovereenkomst op te maken waarin je met de medewerker de belangrijkste elementen van het aangepast of ander werk regelt. Dat kan onder meer gaan over het werkvolume, de uurroosters, de aard van het werk, het al dan niet behouden van verworven voordelen zoals een bedrijfswagen, het loon en de geldigheidsduur van dat aanvullend document.

Wat als er tijdelijk geen aangepast werk is?

Verklaart de adviserend arbeidsarts de medewerker arbeidsgeschikt, maar is de medewerker tijdelijk niet geschikt om het werk uit zijn arbeidscontract uit te voeren? Dan kan hij een uitkering aanvragen bij de RVA.

Voor ‘tijdelijke werkloosheid bij overmacht, veroorzaakt door medische redenen’ moeten de volgende voorwaarden vervuld zijn:

  • de arbeidsarts of de arts van de RVA stelde de arbeidsongeschiktheid vast.
  • passend vervangend werk is niet beschikbaar.
  • de aanvraag gebeurt niet in de eerste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid.
  • de arbeidsongeschiktheid heeft een tijdelijk karakter.

Wie geeft toelating voor een progressieve tewerkstelling?

Medewerkers die na een periode van arbeidsongeschiktheid het werk gedeeltelijk willen hervatten, hebben toestemming nodig van de adviserend arts van het ziekenfonds. De geneesheer van het ziekenfonds adviseert over de toelating, de eindbeslissing ligt bij jou als werkgever.

Heeft de medewerker recht op gewaarborgd loon?

Een werkgever moest vroeger in geen enkel geval gewaarborgd loon uitbetalen wanneer een medewerker tijdens de progressieve werkhervatting opnieuw volledig arbeidsongeschikt werd. De gewijzigde wetgeving van 30 oktober 2022 beperkt deze regeling tot de eerste 20 weken van de progressieve werkhervatting. 

Wanneer een medewerker opnieuw arbeidsongeschikt wordt door ziekte (die geen beroepsziekte is) of een ongeval (dat geen arbeidsongeval is of een ongeval op de weg naar of van het werk) tijdens de progressieve werkhervatting is er tijdens een periode van de eerste 20 weken, startend vanaf de aanvang van het aangepast werk, nog steeds geen gewaarborgd loon verschuldigd. Na deze periode van 20 weken gelden wel terug de algemene regels voor de uren die deze medewerker zou werken volgens zijn of haar uurrooster. 

Voorbeeld 1

Na een ziekteperiode van enkele maanden hervat Pieter als bediende progressief zijn werk voor 19 uren per week. In het weekend valt hij thuis van de trap en breekt zijn heup, waardoor hij opnieuw een periode volledig arbeidsongeschikt zal zijn. Pieter was al 21 weken terug progressief aan het werk. Tijdens de eerste maand zal de werkgever voor 19 uren per week gewaarborgd loon moeten uitbetalen. Hierna valt hij terug ten laste van de mutualiteit.

Voorbeeld 2

Na een ziekteperiode van enkele maanden hervatte Nancy 18 weken geleden progressief het werk als bediende voor 19 uren per week. Nancy hervalt in haar ziekte. De werkgever betaalt geen gewaarborgd loon voor de periode tussen week 18 en week 20 na haar werkhervatting. Wanneer de termijn van 20 weken overschreden wordt, zal de werkgever voor de resterende periode het recht op gewaarborgd moeten uitbetalen voor 19 uren per week.