Re-integratie van zieke medewerkers: wat moet je doen?

Wanneer een van je medewerkers langdurig uitvalt, is dit niet alleen een persoonlijk drama, het heeft ook een impact op je onderneming. Het is dan ook in ieders belang om deze medewerker zo snel mogelijk terug aan de slag te krijgen. Een doordacht re-integratietraject helpt je medewerker om op een zo comfortabel mogelijke manier het werk te hervatten. Ontdek wat zo’n traject inhoudt en hoe Liantis je hierin kan ondersteunen.

Voorbeeld

Als gevolg van een burn-out zit Julie al vier maanden thuis. Langzaam aan gaat het echter de goede kant op met haar gezondheid. Ze wil graag terug aan de slag gaan bij haar werkgever, maar is bang om te hervallen. Op aanraden van haar psycholoog vraagt Julie een re-integratietraject aan bij de arbeidsarts. Na een positieve beoordeling van de aanvraag zal haar werkgever een re-integratieplan opstellen met daarin de nodige maatregelen om de terugkeer van Julie te ondersteunen.

Responsabiliseringsbijdrage bij langdurig zieke medewerkers 

Wanneer je veel medewerkers hebt die langer dan 1 jaar afwezig zijn, neemt de RSZ contact met je op. Want wanneer die zogenaamde ‘instroom in de invaliditeit’ bovenmaats is, riskeer je een responsabiliseringsbijdrage te moeten betalen. We spreken van een bovenmaatse instroom in de invaliditeit wanneer deze in vergelijking met de instroom bij ondernemingen uit de eigen sector 2 keer zo hoog is, of 3 keer zo hoog in vergelijking met de algemene privésector. 

Wat kan je als werkgever doen? 

Een collectief re-integratiebeleid die een progressieve heropstart aanmoedigt kan bijdragen tot een vermindering van de instroom van medewerkers in de invaliditeit. Want heeft een medewerker op datum van aanvang van de invaliditeit een toelating tot werkhervatting? En hervat hij of zij progressief het werk voor hij of zij instroomt in de invaliditeit na 1 jaar ziekte? Dan telt deze persoon voor de RSZ niet mee in de berekening van de instroom in de invaliditeit.  

Wie kan een re-integratietraject aanvragen?

Een aanvraag voor een re-integratietraject gebeurt schriftelijk en is altijd gericht aan de preventieadviseur-arbeidsarts. De aanvraag kan gedaan worden door de medewerker of de werkgever.

Re-integratietraject voor arbeidsongeschikte medewerkers

Voor arbeidsongeschikte medewerkers ligt de focus op het nagaan van de re-integratiemogelijkheden bij de eigen werkgever. De wetgever voorziet hiervoor drie fasen.

Eerste fase: de opstart van het re-integratietraject

De arbeidsarts start het re-integratietraject op verzoek van:

  • de medewerker of zijn behandelend arts, indien de medewerker ermee instemt;
  • de werkgever, ten vroegste na een ononderbroken periode van drie maanden na aanvang van de arbeidsongeschiktheid, of nadat de medewerker hem een attest van zijn behandelende arts bezorgt waaruit blijkt dat hij definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren. Bij een tijdelijke werkhervatting van minder dan 14 kalenderdagen worden de drie maanden als ononderbroken beschouwd.

Tweede fase: de re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts

Na de opstart van het re-integratietraject zal de arbeidsarts:

- Onderzoeken of de medewerker het overeengekomen werk op termijn opnieuw zal kunnen uitoefenen, dan wel of de medewerker definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk 

- bepalen wat de voorwaarden en modaliteiten zijn voor aangepast of ander werk.

De arbeidsarts kan drie mogelijke beslissingen nemen:

  • Beslissing A: De medewerker is tijdelijk ongeschikt, maar zal op termijn het overeengekomen werk hervatten. In afwachting daarvan zal de medewerker aangepast of ander werk kunnen uitvoeren.
  • Beslissing B: De medewerker is definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk, maar zal in plaats daarvan wel aangepast of ander werk kunnen uitvoeren.
  • Beslissing C: Om medische redenen is een re-integratiebeoordeling voorlopig niet mogelijk waardoor het re-integratietraject wordt afgesloten. De werkgever of medewerker kan ten vroegste na drie maanden een nieuw traject opstarten.

Wanneer de medewerker akkoord gaat, kan er in dit kader overleg worden gepleegd met de behandelend arts van de medewerker, eventueel andere preventieadviseurs en personen die kunnen bijdragen tot het slagen van de re-integratie.

Derde fase: de opmaak van een re-integratieplan door de werkgever

De werkgever maakt in overleg met de medewerker en de arbeidsarts een re-integratieplan op, gebaseerd op de re-integratiebeoordeling van de arbeidsarts.

De werkgever heeft na een beslissing A hiervoor 63 kalenderdagen de tijd. Na een beslissing B moet de werkgever dit binnen een periode van zes maanden doen. Steeds rekening houdend met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

Wanneer de werkgever geen aangepast werk kan voorzien, moet hij een gemotiveerd verslag opstellen binnen diezelfde termijnen.

Het re-integratieplan bevat concrete maatregelen voor aangepast of ander werk binnen de onderneming. De medewerker heeft veertien kalenderdagen de tijd om te beslissen of hij al dan niet akkoord gaat met het re-integratieplan. Indien de medewerker niet akkoord gaat met het plan, moet hij zijn weigering motiveren. Als de medewerker niet reageert binnen de termijn van veertien kalenderdagen neemt de werkgever opnieuw contact op. Wanneer de medewerker opnieuw niet reageert, wordt dit beschouwd als een weigering van het re-integratieplan.

Bijkomend moet de werkgever op collectief niveau een doeltreffend re-integratiebeleid uitwerken voor de onderneming en het gevoerde beleid op regelmatige basis evalueren.

Loskoppeling medische overmacht

Vroeger moest een werkgever of medewerker verplicht een re-integratietraject opstarten om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen wegens medische overmacht. Nu voorziet de wetgeving hiervoor een aparte procedure om zo voortaan de focus van het re-integratietraject op het re-integreren van arbeidsongeschikte medewerkers te leggen. De procedure medische overmacht kan opgestart worden na een periode van negen ononderbroken maanden arbeidsongeschiktheid. 

Re-integratietraject voor arbeidsongeschikten zonder arbeidscontract

Arbeidsongeschikten die niet meer tewerkgesteld zijn of niet meer tewerkgesteld kunnen worden bij hun werkgever, worden ook begeleid naar een functie bij een andere werkgever of in een andere sector. De sleutelrol ligt in dat geval bij de terug-naar-werk-coördinator die de leiding neemt over het re-integratietraject en samenwerkt met onder andere de regionale tewerkstellingsdiensten.

Hoe kan Liantis jou helpen?

Liantis externe dienst voor preventie en bescherming kan je helpen bij de uitwerking van een re-integratiebeleid in jouw onderneming. We bieden ook bijstand bij het samenstellen van een individueel re-integratieplan. Contacteer je klantenadviseur voor meer informatie. Je kan ook altijd terecht bij je arbeidsarts voor advies op maat van jouw onderneming.

Wat is een re-integratietraject?

Een re-integratietraject is de gezamenlijke zoektocht van werkgever en medewerker naar haalbare manieren om als arbeidsongeschikte medewerker terug te integreren in de onderneming.

De preventieadviseur-arbeidsarts speelt een belangrijke rol in dit re-integratietraject. Hij kent immers de arbeidsomstandigheden en het werk in de onderneming, en is een gekend aanspreekpunt voor alle betrokken partijen. Daarnaast kunnen ook andere preventieadviseurs in het traject betrokken zijn.

Heb je medewerkers die regelmatig of een lange tijd afwezig zijn? Ontdek hoe Liantis je kan ondersteunen.

Lees meer