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Motifs de licenciement

L’employeur qui doit licencier un de ses collaborateurs doit veiller à respecter toutes les conditions. Liantis répertorie les éléments dont vous devez tenir compte. 

waarom een werknemer ontslaan

Motivation du licenciement

Depuis le 1er avril 2014, chaque travailleur a le droit de connaître les motifs de son licenciement. Ce droit est déterminé par la convention collective de travail n°109, conclue au sein du Conseil national du Travail, concernant la motivation du licenciement. Cette CCT-CNT prévoit également une indemnité de licenciement en cas de licenciement manifestement déraisonnable. Tous les travailleurs occupés dans le cadre d’un contrat de travail peuvent la faire valoir. 

Le droit de connaître les motifs du licenciement

Chaque travailleur a le droit de connaître les motifs de son licenciement. 

Si l’employeur ne communique par ces motifs par écrit, le travailleur peut demander des explications. La demande doit être adressée par lettre recommandée dans un délai de 2 mois après la résiliation du contrat de travail.  

En cas de préavis, le travailleur doit soumettre sa demande dans un délai de 6 mois après la notification du licenciement, sans toutefois pouvoir dépasser 2 mois après la fin du contrat de travail. 

Dans les 2 mois à dater de la réception de la lettre recommandée, l’employeur doit communiquer au travailleur les motifs concrets de son licenciement. Cette communication doit également avoir lieu par lettre recommandée. 

S’il refuse de motiver le licenciement ou s’il ne communique pas les motifs retenus dans le respect des règles prescrites, l’employeur est redevable au travailleur d’une amende correspondant à 2 semaines de rémunération. 

Exceptions à la CCT-CNT numéro 109

La CCT-CNT ne s’applique pas aux travailleurs licenciés : 

  • durant les 6 premiers mois d’occupation, étant entendu que des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique auprès du même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul de ces 6 premiers mois ; 

  • durant un contrat de travail intérimaire ou d’occupation d’étudiants ; 

  • en vue d’un régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC) ou de la pension légale ; 

  • en raison de la cessation définitive d’activité, de la fermeture de l’entreprise ou dans le cadre d’un licenciement collectif ; 

  • lorsqu’une procédure spéciale de licenciement est fixée par la loi ou par une convention collective de travail (en cas de protection contre le licenciement, par exemple) ; 

  • lorsqu’il est question d’un licenciement multiple en cas de restructuration, tel que défini au niveau sectoriel. 

  • En cas de motifs impérieux. 

Droit à une indemnisation en cas de licenciement manifestement déraisonnable

Par licenciement manifestement déraisonnable, on entend le licenciement qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. 

Si le licenciement est qualifié de manifestement déraisonnable, le travailleur engagé dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnisation de 3 à 17 semaines de rémunération.  

Cette indemnisation est uniquement cumulable avec :  

  • l’indemnité de préavis,  
  • l’indemnité de non-concurrence,  
  • l’indemnité d’éviction, et  
  • l’indemnité complémentaire payée en sus des allocations sociales. 

Tout cumul avec d’autres indemnités liées à la fin du contrat de travail est exclu. 

Licencier un travailleur en incapacité

Si vous avez le droit de licencier un travailleur en incapacité, vous devez néanmoins respecter les règles en la matière. Liantis vous les répertorie : 

Contrat à durée indéterminée

Dans ce cas, les règles ordinaires de rupture sont d’application : vous respectez le délai de préavis ordinaire ou vous payez l’indemnité de licenciement correspondante. Vous devez également informer le travailleur du motif de son licenciement, son incapacité ne constituant pas un motif valable de licenciement. 

Contrat à durée déterminée et pour un travail nettement défini de moins de 3 mois

L’employeur peut mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité en cas de maladie ou d’accident d’une durée de plus de 7 jours. Il ne peut toutefois faire usage de cette possibilité que si la période pendant laquelle un préavis peut être notifié est échue, à savoir après la première moitié du contrat.  

Si, pendant la première moitié du contrat, l’employeur souhaite mettre fin au contrat du travailleur en incapacité, il devra respecter un délai de préavis d’une semaine ou lui verser l’indemnité de licenciement correspondante. Attention : vous devez être en mesure de prouver que le licenciement n’a rien à voir avec la maladie.  

Contrat à durée déterminée et pour un travail nettement défini d’au moins 3 mois

En cas de maladie ou d’accident d’une durée de plus de 6 mois, l’employeur peut rompre le contrat de travail à tout moment moyennant le paiement d’une indemnité de licenciement. 

Cette indemnité est égale à la rémunération qui devrait être payée jusqu’au terme du contrat (avec un maximum de 3 mois) à laquelle est soustrait le salaire garanti déjà versé. 

Pour les périodes d’incapacité de moins de 6 mois, les règles normales de cessation de contrats à durée déterminée sont d’application. 

Que se passe-t-il si le travailleur tombe malade pendant la période de préavis ?

Lorsqu’un travailleur licencié par son employeur tombe malade pendant sa période de préavis, cette période est suspendue et la date de fin de préavis est dès lors reportée.  

Afin d’éviter cet effet suspensif, l’employeur peut décider de rompre immédiatement le contrat de travail moyennant le versement d’une indemnité de rupture pendant l’incapacité de travail. Cette indemnité correspond au délai de préavis restant à courir. L’employeur peut en déduire le salaire garanti déjà payé. 

Le salaire garanti peut être déduit dans les cas suivants : 

  • le travailleur a été licencié moyennant un préavis à prester ; 

  • il est tombé en incapacité après la notification de ce préavis ; 

  • et l’employeur rompt définitivement le contrat au cours de l’incapacité. 

Licenciement collectif 

En cas de licenciement collectif, l’employeur est tenu de suivre des procédures bien définies. Il doit : 

  • préalablement informer et consulter les représentants des travailleurs 

  • communiquer son projet de licenciement collectif au directeur du bureau subrégional de l’emploi 

  • verser aux employés une indemnité spéciale conformément à la CCT n°10 du 8 mai 1973. 

Le non-respect des procédures d’information et de consultation peut avoir comme conséquence la poursuite de l’exécution du contrat par le travailleur et du paiement du salaire.  

Pour de plus amples informations concernant les procédures de licenciement collectif, veuillez consulter le site Web du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. 

Licenciement de commun accord

L’employeur et le travailleur peuvent bien entendu s’entendre sur le licenciement. Dans ce cas, l’employeur et le travailleur peuvent, d’un commun accord, librement et à tout moment, mettre fin au contrat de travail.  

Le licenciement de commun accord ne requiert aucune formalité particulière. Toutefois, afin d’éviter tout litige ultérieur, il est recommandé de consigner par écrit la nature de commun accord du licenciement ainsi que les conditions qui s’y rapportent (avec ou sans indemnité). 

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