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La directive européenne « Équilibre entre vie professionnelle et vie privée » entraîne un certain nombre de changements dans la législation belge relative au crédit-temps et aux congés thématiques. Ces modifications entreront en vigueur le dixième jour suivant la publication de la loi au Moniteur belge. Liantis vous donne plus d’informations à ce sujet.
Tout employeur qui décide de rompre le contrat de travail avec l’un de ses collaborateurs est tenu de lui verser une indemnité de rupture. Si cette rupture a lieu pendant une période de prestations réduites liées à la prise d’un congé thématique ou d’un crédit-temps, et que la réduction n’a pas été instaurée pour une durée indéterminée, il convient de se baser sur la « rémunération en cours » pour le calcul de l’indemnité, autrement dit sur la rémunération que percevrait le travailleur s’il n’avait pas réduit ses prestations de travail.
Cette règle s’appliquait déjà au congé parental, au congé pour soins palliatifs et au crédit-temps pour prendre soin d’un enfant de moins de huit ans. Elle s’étendra dorénavant au crédit-temps et à l’ensemble des congés thématiques, pour autant que la réduction des prestations n’ait pas été instaurée pour une durée indéterminée.
Attention : lorsque le travailleur rompt lui-même le contrat de travail, l’indemnité de rupture est toujours calculée sur sa rémunération actuelle à temps partiel.
Voici un résumé de la règle :
En ce qui concerne l’étalement du congé parental et du congé pour assistance médicale, il ne sera désormais plus nécessaire de convenir d’une période de réduction d’au moins un mois ou un multiple de ce chiffre.
Le travailleur qui réduit ses prestations dans le cadre d’un congé thématique peut décider, moyennant l’accord de l’employeur, d’étaler la diminution de carrière sur l’ensemble de la période convenue. Le congé pour soins palliatifs peut quant à lui être étalé sur une période d’un mois.
L’étalement est possible à condition que la moyenne des prestations réduites corresponde exactement à la réduction autorisée.
Auparavant, la période convenue de réduction des prestations dans le cadre du congé parental et du congé pour assistance médicale devait impérativement être d’au moins un mois ou un multiple de ce chiffre. Cette condition n’est désormais plus d’application.
Pour avoir droit au congé parental, les travailleurs doivent avoir été liés par un contrat de travail à leur employeur pendant douze mois au moins au cours des quinze mois qui précèdent la notification écrite.
Dans le cadre du travail intérimaire, c’est l’agence qui emploie l’intérimaire, et non l’utilisateur pour lequel celui-ci travaille. Ainsi, lorsqu’un intérimaire travaille pour un utilisateur pendant une certaine période et qu’il est ensuite engagé à titre permanent, la période de travail intérimaire ne compte pas pour l’évaluation de la condition d’ancienneté. Il existait toutefois une exception concernant le travail intérimaire pour le motif « insertion » ; dans ce cas, la période de travail auprès de l’agence d’intérim devait être prise en compte pour la condition d’ancienneté en vue de l’octroi du congé parental.
Grâce à la transposition de la directive « Équilibre entre vie professionnelle et vie privée », toutes les périodes prestées antérieurement en tant qu’intérimaire seront dorénavant prises en compte pour le calcul de la condition d’ancienneté dans le cadre du congé parental, peu importe le motif.