En finir avec l’écart salarial ? Les employeurs-PME eux-mêmes sont pour la transparence

Écart salarial

Les salaires sont un sujet particulièrement sensible et la controverse enfle quand on aborde la différence salariale entre hommes et femmes. Mais cette disparité existe-t-elle réellement ? Une étude de Liantis, groupe de services RH, menée auprès de plus de 275 000 travailleurs de PME, révèle qu’elle reste bien d’actualité. En 2022, chez les employés, le salaire moyen d’un homme était de 3 747,21 euros, soit 15 % de plus que le salaire moyen d’une femme (3 258,50 euros). Chez les ouvriers, la différence s’élève à 16,9 %. L’écart salarial tend heureusement à se réduire. En 2020, il était encore de 17,7 % chez les ouvriers et de 18 % chez les employés.

Marie-Paule Bibaer, experte RH chez Liantis, s’en explique : « Il subsiste d’importantes différences entre hommes et femmes sur le marché de l’emploi. Plus de 40 % des femmes travaillent à temps partiel, contre un peu moins de 12 % seulement des hommes - ce qui n’est pas sans conséquences. Nous constatons en outre que le travail à temps partiel n’est pas nécessairement compatible avec les fonctions de plus haut niveau (en général associées à des salaires plus élevés), raison pour laquelle les femmes y sont beaucoup moins représentées. Les femmes sont également plus nombreuses à travailler dans les secteurs moins bien rémunérés. Enfin, j’ai personnellement remarqué que les hommes se montrent souvent plus tenaces au moment de négocier leur package salarial ».

Publication de la rémunération dans les offres d’emploi

Quelles seraient alors les meilleures options pour remédier à cet écart ? Liantis a posé la question à quelque 1 060 employeurs-PME. Près de sept employeurs sur dix sont partisans d’une plus grande transparence en matière de rémunération pour les fonctions équivalentes. Une transparence qui, selon eux, doit être manifeste aux yeux de tous. L’enquête révèle ainsi que 46 % des répondants sont favorables à la mention du salaire dans les offres d’emploi, 32 % adoptent une position neutre et 22 % seulement y sont opposés.

Pour Marie-Paule Bibaer, experte RH chez Liantis, la transparence présente surtout des avantages quant à la manière dont les salaires sont calculés. « Vous savez ainsi, notamment, comment la fonction est catégorisée, quels sont les critères objectifs qui entrent en ligne de compte pour déterminer le salaire et comment celui-ci se situe dans la bande salariale. »

Si les employeurs-PME réclament davantage de transparence pour les salaires, sont-ils toutefois en position de concurrencer les multinationales ? « De nos jours, un package salarial attrayant ne se résume pas à un salaire brut plus élevé que la moyenne. Les travailleurs sont parfaitement conscients qu’un salaire brut plus généreux ne rapporte pas automatiquement plus en fin de mois. Les avantages extralégaux - comme les chèques repas et l’assurance groupe - sont aujourd’hui très appréciés. C’est pourquoi il est essentiel, dans vos offres d’emploi, de les mentionner comme faisant partie de la rémunération », explique Marie-Paule Bibaer.

Garde d’enfants

Parallèlement à la transparence des salaires, les employeurs-PME défendent une seconde mesure d’un tout autre genre. Six employeurs sur dix réclament en effet une meilleure organisation des services de garde d’enfants, laquelle serait à leurs yeux une bonne manière de gommer l’écart salarial. Marie-Paule Bibaer : « Si une meilleure flexibilité des services de garde s’avère certes souhaitable, elle n’apporte toutefois pas de solution miracle à l’écart salarial, qui est un problème complexe. Cependant, il est un fait qu’en dépit de l’émancipation, les responsabilités familiales reposent encore souvent sur les épaules des femmes et que ces dernières sont souvent les premières à s’incliner en cas de conflits d’organisation familiale. En conséquence, les femmes ne sont pas toujours en mesure d’accéder aux postes (et donc aux salaires) plus élevés, car ceux-ci ne sont pas forcément compatibles avec la garde des enfants. »