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En 2019, l’Europe a pointé du doigt la Belgique pour les manquements dans sa législation anti-discrimination. C’est pourquoi la loi genre, la loi anti-racisme, la loi anti-discrimination et la loi sur le bien-être ont subi d’importantes modifications, qui sont d’application depuis le 1er juin 2023.
Si des actes de violence ou de harcèlement au travail sont liés à une discrimination, les règles de protection contre toute mesure préjudiciable de la part de l’employeur seront reprises dans l’une de ces quatre lois anti-discrimination. La protection offerte par ces lois s’applique également en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, qui constitue un motif de discrimination.
Voici un aperçu des nouvelles règles de protection :
Un travailleur bénéficie désormais d’une protection contre les mesures préjudiciables après avoir déposé une plainte, intenté une action en justice ou fait un signalement (informel) au sujet d’un cas de discrimination. Il peut s’agir d’un service interne à l’employeur ou du service externe pour la prévention et la protection au travail auquel l’employeur est affilié. En outre, une plainte, une action en justice ou un signalement peut également être déposé(e) en externe, par exemple auprès de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, d’Unia ou de la police.
La protection contre les mesures préjudiciables s’applique désormais aux personnes qui :
Ces personnes peuvent demander une preuve écrite de l’action (signalement, témoignage, assistance...) qu’elles entreprennent, que ce soit au sein de l’organisation elle-même, du service externe pour la prévention et la protection au travail ou d’un(e) autre service ou institution ( Unia, Institut pour l’égalité des femmes et des hommes...).
Attention : à l'heure actuelle, cette modification de la loi ne s'applique qu'aux organisations relevant de la compétence du gouvernement fédéral.
La période de protection ne débute plus au moment du dépôt de la plainte, mais au moment où l’employeur a connaissance du signalement, de la plainte, de l’action en justice ou de tout autre acte protégé, ou au moment où il aurait raisonnablement pu en avoir connaissance. Pendant les douze premiers mois, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Après 12 mois, la charge de la preuve passe à la personne qui bénéficie de la protection.
La loi précise également que la protection n’est pas d’application si les procédures ne sont pas utilisées à bon escient. Dans ce cas, des dommages et intérêts peuvent être imputés.
Une fois qu’un travailleur bénéficie de la protection, l’employeur ne peut prendre aucune mesure défavorable à l’encontre de cette personne, sauf pour des raisons sans rapport avec le dépôt ou le contenu du signalement, de la plainte, de l’action en justice ou d’une autre action protégée.
La nouveauté réside dans le fait que les mesures défavorables peuvent également ne pas être liées au contenu du signalement, de la plainte, de l’action en justice ou de l’action, ce qui implique un élargissement de la protection.
Deux types d’indemnisation sont prévus en cas de non-respect de la protection :
Étant donné que ces deux mesures réparent un type de dommage différent, elles peuvent désormais être combinées et cumulées.
Les travailleurs qui font une demande officielle d’intervention psychosociale en cas de violence ou de harcèlement sans lien avec un motif de discrimination bénéficient de la protection contre les conséquences préjudiciables prévue par la législation relative au bien-être (si la demande officielle a été acceptée).
Cette législation inclut également les témoins directs interrogés qui ont fourni une déclaration écrite et consenti à ce que l’employeur soit informé de leur identité et de leur protection.