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Le 31 octobre, la loi prévoyant la transposition de la directive européenne pour des conditions de travail plus transparentes et plus prévisibles a été publiée au Moniteur belge. Elle est entrée en vigueur le 10 novembre. Cette loi offre d’une part un aperçu des nouvelles obligations d’information essentielles à charge des employeurs et confère d’autre part de nouveaux droits minimums aux travailleurs. Vous trouverez ci-dessous un aperçu des modifications.
À partir de l’entrée en vigueur de la loi, vous êtes obligé, en tant qu’employeur, de fournir aux nouveaux travailleurs les informations suivantes concernant la relation de travail :
Vous devez fournir les informations individuellement à chaque collaborateur au plus tard le premier jour de travail. Ces informations peuvent être fournies tant par écrit que par voie électronique, à condition que :
Le mieux est de reprendre les informations individuelles dans le contrat de travail.
Ces informations doivent être complétées par d’autres informations pour les collaborateurs qui ne tombent pas sous le champ d’application de la loi instituant les règlements de travail (par exemple, les travailleurs domestiques), et pour les travailleurs qui travaillent pendant plus de quatre semaines consécutives à l’étranger.
Les travailleurs déjà en service avant l’entrée en vigueur de la loi ne doivent être informés que s’ils le demandent expressément.
Et si, en tant qu’employeur, vous ne respectez pas cette obligation d’information ? Vous risquez une sanction de niveau 3 : une amende pénale de 100 euros à 1 000 euros ou une amende administrative de 50 euros à 500 euros.
Vous devez également reprendre plusieurs nouvelles mentions obligatoires dans le règlement de travail :
Ces obligations ne s’appliquent elles aussi que pour les collaborateurs qui entrent en service après l’entrée en vigueur de la loi ou pour les travailleurs existants qui le demandent expressément.
Le règlement de travail peut être adapté facilement sans suivre la procédure de modification du règlement de travail.
Liantis met à disposition les modèles de documents nécessaires adaptés tant pour l’obligation d’information individuelle que pour l’obligation d’information collective. Vous pouvez les demander à votre conseiller clientèle.
En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas interdire à vos travailleurs de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs en dehors de leur horaire de travail, sauf si la législation le permet. L’interdiction de concurrence (dé)loyale pendant l’exécution du contrat de travail et l’interdiction de concurrence déloyale après la fin de la relation de travail sont donc maintenues.
Lorsqu’une formation est nécessaire pour le travail du travailleur et que vous êtes légalement obligé en tant qu’employeur d’organiser une formation, vous devez la fournir gratuitement. Vous ne pouvez plus non plus conclure de clause d’écolage (remboursement des frais de formation par le travailleur à l’employeur en cas de sortie de service anticipée) dans ce contexte.
Les travailleurs qui disposent d’une ancienneté d’au moins six mois auprès du même employeur peuvent demander des conditions de travail plus sûres et plus prévisibles. Ce cadre législatif est exposé dans une CCT-CNT distincte. Cliquez ici pour en savoir plus.
En Belgique, seuls les contrats de travail temporaire, les contrats de travail d’étudiant et les contrats de travail intérimaire peuvent encore contenir une clause d’essai. La législation élargit l’interdiction existante en stipulant que la durée de la période d’essai doit toujours être proportionnelle à la durée du contrat et à la nature du travail. Les périodes d’essai successives en cas de contrats successifs sont également interdites. Il est interdit de soumettre des travailleurs intérimaires qui exercent la même fonction - quelle que soit la fonction occupée - à une nouvelle période d’essai.
Les travailleurs à temps partiel avec un horaire de travail variable qui ne tombent pas sous le champ d’application de la loi instituant les règlements de travail (comme les travailleurs domestiques) devront désormais recevoir leur horaire de travail par écrit et au moins sept jours à l’avance.
Les collaborateurs à temps partiel avec un horaire de travail variable peuvent refuser d’effectuer une prestation lorsqu’ils n’ont pas reçu leur horaire de travail ou pas à temps, ou lorsque la prestation ne correspond pas à la plage journalière pendant laquelle les prestations peuvent être exécutées.
La nouveauté est que la législation prévoit à présent aussi des mesures de protection. Un travailleur à temps partiel aura désormais le droit d’être payé en cas d’annulation tardive par l’employeur d’une prestation prévue à l’avance.
Si votre travailleur introduit une plainte parce que vous n’avez pas respecté les droits visés ci-dessus, la loi lui accorde une protection contre le traitement défavorable (par exemple, si le contrat n’est pas renouvelé). Le travailleur qui invoque ces droits bénéficie également d’une protection contre le licenciement.
Dans les deux cas, en tant qu’employeur, vous devrez lui payer une indemnité, sauf si vous parvenez à prouver que la mesure défavorable ou le licenciement est étranger à la plainte ou à l’exercice de ces droits.
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