My Liantis

Contract voor onbepaalde duur

De arbeidsovereenkomst is een essentieel onderdeel in de relatie tussen werkgevers en werknemers en bestaat in verschillende vormen. Een daarvan is het contract van onbepaalde duur. We vertellen je meer over wat dit contract precies inhoudt.

Wat is het contract voor onbepaalde duur?

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur sluit je met een werknemer zonder beperking in de tijd. Dit soort arbeidsovereenkomst is in feite de algemene regel. Dat betekent met andere woorden dat als de werkgever en de werknemer niets voorzien hebben over de duur van de overeenkomst, het contract automatisch een overeenkomst voor onbepaalde duur wordt.

Voor deze arbeidsovereenkomst zijn er geen verplichte formaliteiten. Ze kunnen zelfs mondeling afgesloten worden, hoewel het toch beter is om ze schriftelijk vast te leggen. Zo laat je geen ruimte voor betwisting in geval van onenigheid.

Niet onbelangrijk is dat de regels die aan een contract voor onbepaalde duur verbonden zijn, kunnen verschillen naargelang het statuut van de werknemer. Zo geldt wettelijk bijvoorbeeld nog steeds een onderscheid tussen arbeiders en bedienden.

Vormvereisten

Om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te sluiten, volstaat de loutere wilsovereenstemming tussen partijen. Dit betekent dat werkgever en werknemer het eens zijn over de voorwaarden van de overeenkomst. Dit soort arbeidsovereenkomst vraagt geen enkele formaliteit; je kan ze zoals gezegd in principe zelfs mondeling sluiten.

Goed om te weten: de wilsovereenstemming kan blijken uit het feit dat de partijen begonnen zijn met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, met name dat de werknemer het werk heeft aangevat bij zijn werkgever.

Stopzetting contract van onbepaalde duur

Elk van de partijen kan op elk moment beslissen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Wettelijk gezien is geen enkel bijzonder vormvoorschrift vereist. Zo kan de beëindiging gewoon mondeling gebeuren, maar het is toch nuttig de beëindiging te laten volgen door een geschrift. Zo kan het bewijs ervan geleverd worden in geval van betwisting.

De partij die de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt, moet bepaalde specifieke modaliteiten naleven.

Opzegging of verbreking

De partijen kunnen kiezen om een opzegging te geven tijdens dewelke de arbeidsovereenkomst verder uitgevoerd wordt (ontslag door opzegging) of om deze te verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding (verbreking). In dat laatste geval betaalt de partij die de opzegtermijn niet respecteert, een vergoeding aan de andere.

Motivering

Wanneer de werkgever een werknemer ontslaat, moet hij de reglementering over de motivering van het ontslag naleven.

Bovendien moet je aan het einde van de arbeidsrelatie de werknemer verschillende sociale documenten bezorgen, zoals een attest dat de datum van het begin en het einde van de overeenkomst en de aard van het verrichte werk vaststelt.

Om de toe te passen opzeggingstermijn te bepalen, is het belangrijk rekening te houden met:

  1. de datum waarop de overeenkomst is aangevangen (vóór of vanaf 01.01.2014).
  2. of de opzegging uitgaat van de werkgever of van de werknemer.
  3. of de werknemer arbeider of bediende is.

Tegenopzegging

Bovendien vallen sommige situaties onder toepassing van bijzondere regels, zoals in geval van tegenopzegging. Wanneer de arbeidsovereenkomst werd opgezegd door de werkgever, kan de werknemer op zijn beurt de overeenkomst opzeggen als hij een andere job gevonden heeft.

In dat geval verkort zijn opzegtermijn naargelang zijn anciënniteit, met een maximum van vier weken. Werkgevers hebben geen recht op tegenopzegging.

Meer info over de modaliteiten voor de opzegging van een arbeidscontract vind je hier .

Kunnen wij je helpen bij de opstelling van een contract voor onbepaalde duur? Neem dan snel contact op!

Neem contact op