Recht op werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Welke arbeidsvoorwaarden kan de werknemer vragen?

De werknemer moet zelf initiatief nemen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te bekomen. Enkele voorbeelden:

• Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde in plaats van bepaalde duur.
• Een voltijdse in plaats van deeltijdse arbeidsovereenkomst of een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal uren.
• Een arbeidsovereenkomst met een vast in plaats van variabel uurrooster.
• Een week- of maandcontract in plaats van een dagcontract bij uitzendarbeid.

De werknemer komt enkel in aanmerking voor het recht als:

• Er een vorm van werk met meer zekere en voorspelbare
  arbeidsvoorwaarden beschikbaar is.
• Hij de vereiste kwalificaties en competenties heeft.
• Hij de voorgestelde uurregeling en loonvoorwaarden aanvaardt.

Via een sectorale of ondernemings-cao kan je van deze voorwaarden afwijken. Dat kan ook door een akkoord met de werkgever en de vakbondsafvaardiging of, bij gebrek aan vakbondsafvaardiging, in overleg tussen de werkgever en de betrokken werknemers. Ook via een onderling akkoord met de werknemer kan dit anders worden ingevuld.

Welke werknemers kunnen deze arbeidsvoorwaarden vragen?

Werknemers met minstens zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever.

Ook wanneer er een opeenvolging van verschillende contracten van bepaalde duur is, wordt de periode tussen deze contracten geneutraliseerd. Dit betekent dat de anciënniteit dus niet verloren gaat. In de periode tussen beide contracten bouwt de medewerker geen anciënniteit op.

Ook uitzendkrachten vallen onder de bepalingen van de cao. Een interimperiode die aan een vaste tewerkstelling vooraf gaat, telt ook mee voor de anciënniteit.

Wie kan de arbeidsvoorwaarden niet opvragen?

Werknemers die gemiddeld drie uur of minder per week werken in een referteperiode van vier opeenvolgende weken, kunnen geen gebruik maken van het recht.

Hoe vraagt de werknemer de voorwaarden aan?

De werknemer moet de nieuwe arbeidsvoorwaarden minstens drie maanden voor aanvang schriftelijk aanvragen. Je kan ook een kortere termijn afspreken. De schriftelijke aanvraag mag via aangetekende brief, via een brief waarvan je als werkgever het duplicaat voor ontvangst ondertekent of via een e-mail met ontvangstbevestiging.

De medewerker mag maar één keer om de twaalf maanden een aanvraag indienen, tenzij de werkgever niet zou reageren binnen de voorziene termijn. De aanvraag moet minstens volgende informatie bevatten:

• De vermelding dat het gaat om een aanvraag op basis van cao 161.
• De werkvorm van de meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden die de werknemer wil opnemen.
• De begindatum van de nieuwe arbeidsvoorwaarden.

Hoe reageer je als werkgever op de aanvraag?

Reageer binnen de maand schriftelijk op de aanvraag. Ondernemingen met minder dan twintig werknemers krijgen twee maanden de tijd. Hierbij kan je:

• De aanvraag aanvaarden: werk de concrete modaliteiten via een bijlage aan de arbeidsovereenkomst verder uit met de medewerker.
• De aanvraag weigeren of een tegenvoorstel doen: motiveer duidelijk waarom je niet ingaat op de aanvraag. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat de medewerker niet over de nodige competenties beschikt. Eventueel doe je een tegenvoorstel.
• De aanvraag uitstellen: geef een duidelijke reden aan de medewerker waarom je zijn aanvraag uitstelt. Dit kan bijvoorbeeld omdat zijn voorstel de werking van het bedrijf tijdelijk kan verstoren.

De werknemer is beschermd tegen nadelige maatregelen

Als werkgever mag je geen nadelige maatregelen treffen tegen de werknemer die een aanvraag indient, tenzij je kan motiveren dat het los staat van de aanvraag. Kan je niet aantonen dat de maatregel gelinkt is aan een ander motief, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding gelijk aan twee tot drie maanden loon.

Er geldt ten slotte ook een bijzondere ontslagbescherming. Werknemers die een aanvraag doen, mag je niet ontslaan omwille van die aanvraag. Kan je als werkgever niet aantonen dat de ontslagmotivatie hier niet aan gelinkt is, dan heeft de medewerker recht op een vergoeding van vier tot zes maanden loon.

De bescherming gaat in vanaf het moment van de aanvraag tot twee maanden na de start van de meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, of tot twee maanden na de weigering ervan. Dit loopt ook door tijdens een eventuele periode van uitstel.