Wettelijke opzegtermijn: berekening en voorwaarden
Wil je een medewerker ontslaan, dan moet je de wettelijke opzegtermijn respecteren. Met de online tool van Liantis bereken je eenvoudig de opzegtermijn en de eventuele ontslagvergoeding.
Wil je een medewerker ontslaan, dan moet je de wettelijke opzegtermijn respecteren. Met de online tool van Liantis bereken je eenvoudig de opzegtermijn en de eventuele ontslagvergoeding.
Wil je graag weten welke opzegtermijn van toepassing is? Maak dan gebruik van onze handige tool om de opzegtermijn te berekenen. Zo weet je meteen welke opzegtermijn je zou moeten respecteren wanneer je een arbeider of bediende wil ontslaan.
Zowel je medewerker als jijzelf als werkgever kunnen op elk moment beslissen om een arbeidsovereenkomst te beëindigen via een aangetekende brief. In dat geval zijn er twee mogelijkheden:
Sinds de invoering van het eenheidsstatuut gelden voor alle arbeiders en bedienden dezelfde, vaste opzegtermijnen voor de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014. Ook een sectoraal afgesloten cao kan niet afwijken van deze vastgelegde termijnen.
Sinds 1 januari 2018 kwam ook een einde aan de uitzonderingsregimes voor de bouwsector (PC 124) en de sector voor hout en stoffering (PC 126). Hierdoor zijn de opzegtermijnen voor alle arbeiders en bedienden voortaan gelijkgesteld.
De wettelijke opzegtermijn waar je als werkgever rekening mee moet houden, hangt af van het moment waarop het arbeidscontract is aangegaan. Is de medewerker vóór 1 januari 2014 in dienst gekomen, dan is de opzegtermijn opgebouwd uit twee delen.
Het eerste deel is de berekening voor de periode vóór 1 januari 2014 (indien van toepassing). Hier is er wel nog een onderscheid tussen arbeiders en bedienden van toepassing:
In het tweede deel reken je uit hoeveel weken opzegtermijn gelden binnen de regeling van ná 1 januari 2014. Hier zijn de termijnen voor arbeiders en bedienden wel dezelfde. Je vindt deze termijnen in de tabel hieronder. Indien je medewerker na 1 januari 2014 in dienst kwam, zijn enkel deze termijnen van toepassing.
Geeft je medewerker zelf zijn of haar ontslag, dan is de opzegtermijn beduidend korter dan in het omgekeerde geval: grofweg de helft van het aantal weken. Ook hier kan de opzegperiode, afhankelijk van de startdatum van de arbeidsovereenkomst uit twee delen bestaan.
Voor arbeidsovereenkomsten die van start gingen voor 31 december 2013 kan je dus in grote lijnen uitgaan van de termijnen die je hierboven terugvindt, maar dan gedeeld door twee. Daarbij komt dan ook nog eens een tweede deel, volgens de nieuwe regels. Voor arbeidsovereenkomsten aangegaan ná 1 januari 2014 gelden enkel deze nieuwe termijnen:
Opzegtermijnen werkgever en medewerker
Anciënniteit | Door werkgever | Door medewerker |
---|---|---|
< 3 maanden | 1 week | 1 week |
< 4 maanden | 3 weken | 2 weken |
< 5 maanden | 4 weken | 2 weken |
< 6 maanden | 5 weken | 2 weken |
6 – 9 maanden | 6 weken | 3 weken |
9 - 12 maanden | 7 weken | 3 weken |
12 – 15 maanden | 8 weken | 4 weken |
15 – 18 maanden | 9 weken | 4 weken |
18 – 21 maanden | 10 weken | 5 weken |
21- 24 maanden | 11 weken | 5 weken |
2 – 3 jaar | 12 weken | 6 weken |
3 – 4 jaar | 13 weken | 6 weken |
4 – 5 jaar | 15 weken | 7 weken |
5 – 6 jaar | 18 weken | 9 weken |
6 – 7 jaar | 21 weken | 10 weken |
7 – 8 jaar | 24 weken | 12 weken |
8 – 9 jaar | 27 weken | 13 weken |
9 – 10 jaar | 30 weken | 13 weken |
10 – 11 jaar | 33 weken | 13 weken |
11 – 12 jaar | 36 weken | 13 weken |
12 – 13 jaar | 39 weken | 13 weken |
13 – 14 jaar | 42 weken | 13 weken |
14 – 15 jaar | 45 weken | 13 weken |
15 – 16 jaar | 48 weken | 13 weken |
16 – 17 jaar | 51 weken | 13 weken |
17 – 18 jaar | 54 weken | 13 weken |
18 – 19 jaar | 57 weken | 13 weken |
19 – 20 jaar | 60 weken | 13 weken |
20 – 21 jaar | 62 weken | 13 weken |
Vanaf 21 jaar | + 1 week per begonnen jaar | 13 weken |
Wanneer je een medewerker ontslaat dan heeft hij recht op sollicitatieverlof tijdens zijn opzeg.
Is je medewerker deeltijds aan de slag? Ook dan heeft hij recht op sollicitatieverlof pro rata met de duur van zijn prestaties. Voor het sollicitatieverlof behoudt je medewerker zijn normale loon.
Werknemers die opgezegd werden met een verkorte opzegtermijn omwille van het bereiken van de pensioenleeftijd kunnen gebruik maken van het sollicitatieverlof. Ook werknemers die opgezegd werden met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag hebben recht op sollicitatieverlof.
Valt er een ontslag dan moet je de wettelijke opzegtermijn respecteren. Doe je dat niet, of beëindig je het contract zonder dringende reden, dan moet je je medewerker een ontslagvergoeding betalen.
De berekening voor zowel de opzegtermijn als de verbrekingsvergoeding voor bedienden hangt af van het bruto jaarloon van de medewerker en van de datum waarop hij in dienst trad. Bereken hier de opzegvergoeding van jouw bediende.
Ook voor arbeiders wordt de ontslagvergoeding berekend op basis van de opzegtermijn. Voor arbeidsovereenkomsten die aanvingen voor 1 januari 2014 geldt – naar analogie van de bedienden – dat er twee berekeningen nodig zijn, waarbij de uitkomst van het eerste en het tweede deel de opzegvergoeding is.
Wat zijn de formaliteiten bij ontslag en wat is de wettelijke opzegtermijn? Lees er alles over in ons gratis e-book.
Download het e-book over ontslag