De impact van de Brexit op ondernemers

Er wordt een onderscheid gemaakt tussen twee situaties: voor en na 31 december 2020.

1. Britten die op 31 december 2020 al in België woonden of werkten, kunnen in België blijven wonen en werken. Zij moeten wel uiterlijk 31 december 2021 een nieuw verblijfsdocument aanvragen bij hun gemeente.

• Voor wie in België werkt én woont, gaat het om een ‘M-kaart’. De Dienst Vreemdelingenzaken neemt hiervoor zelf contact op.
• Voor wie in België werkt maar elders woont, gaat het om een ‘N-kaart’.

Met de ‘M’ of ‘N’-kaart op zak, kunnen Britten in België blijven werken zonder dat ze een bijkomende werkvergunning moeten aanvragen.

2. Britten die na 31 december 2020 in België komen werken of wonen, worden beschouwd als “derdelanders”. Zij hebben een toelating nodig om in België te mogen werken als werknemer of zelfstandige.

• Om een zelfstandige activiteit te kunnen uitoefenen in België, heb je een beroepskaart nodig, tenzij je daarvan bent vrijgesteld. Wie al een geldige verblijfsvergunning A heeft in België, kan zijn beroepskaart aanvragen via Liantis ondernemingsloket. Anders verloopt de aanvraag via de Belgische diplomatieke post in het Verenigd Koninkrijk.
• Voor wie als werknemer in België wil werken, moet de werkgever een tewerkstellingstoelating aanvragen. De aard van de machtiging hangt af van de duur van de tewerkstelling. Als je de werknemer langer dan 90 dagen in dienst neemt, moet je voor hem een ​​gecombineerde vergunning aanvragen. Bedraagt de duur van de tewerkstelling minder dan 90 dagen, dan vraag je voor je werknemer een arbeidskaart en -vergunning aan. Raadpleeg de website van de bevoegde regio voor mogelijke vrijstellingen.

Ook al gaat het om nieuwe afspraken, we zien de basisprincipes van de Europese coördinatieregels voor de sociale zekerheid toch terugkeren in het Brexmas-akkoord:

• Je valt nog steeds onder de wetgeving van één land en betaalt dus ook maar in één land sociale bijdragen.
• Je hebt dezelfde rechten en plichten als de onderdanen van het land waarin je sociaal verzekerd bent (gelijke behandeling).
• Voor de berekening en toekenning van uitkeringen wordt rekening gehouden met voorgaande periodes van tewerkstelling of een verblijf in een ander land van de EU of het VK (samentelling van tijdvakken).
• Heb je recht op een uitkering in één land, dan wordt die uitkering doorgaans doorbetaald wanneer je in een ander land woont of gaat wonen. (exporteerbaarheid van uitkeringen).

Het akkoord biedt een ruime bescherming en zorgt ervoor dat EU-burgers en Britten de meeste sociale voordelen behouden bij een grensoverschrijdende tewerkstelling of wanneer ze bijvoorbeeld werken in een ander land dan waar ze wonen. Toch is de sociale bescherming minder ruim dan de bescherming die wordt gewaarborgd in de Europese Unie.

Deze sociale rechten vallen onder het verdrag:

• terugbetalingen in de ziekteverzekering (langdurige zorg uitgezonderd) en arbeidsongeschiktheids- en invaliditeitsuitkeringen (de exporteerbaarheid of uitbetaling van de uitkering in een ander land is wel niet altijd gewaarborgd);

• werkloosheidsuitkeringen (de exporteerbaarheid is niet altijd gewaarborgd);
• moederschaps- of vaderschapsuitkeringen;
• arbeidsongevallen en beroepsziekten;
• rust- en overlevingspensioen.

Enkele sociale voordelen vallen buiten het akkoord, zoals kinderbijslag, de integratietegemoetkoming voor personen met een handicap en de inkomensgarantie voor ouderen. Op dat vlak kunnen het Verenigd Koninkrijk en de Europese lidstaten dus strengere regels opleggen aan elkaars burgers. Zo zou het dus kunnen dat de Britten voortaan geen kinderbijslag meer betalen aan wie in het buitenland woont.

Het akkoord bevat regels die bepalen welke socialezekerheidswetgeving van toepassing is in grensoverschrijdende situaties tussen het Verenigd Koninkrijk en een Europese lidstaat. Ze zijn gebaseerd op de bestaande Europese coördinatieregels. Zo zorgt men ervoor dat burgers geen dubbele socialezekerheidsbijdragen moeten betalen of tussen de mazen van het net glippen en helemaal nergens sociale bescherming opbouwen.

We vatten het kort samen:

• Werk je als werknemer of zelfstandige in het VK of in een lidstaat van de EU, maar woon je in het andere land? Dan val je onder de socialezekerheidsregels van het land waarin je werkt.
• Wanneer je naast je zelfstandige activiteit in België in het VK in loondienst werkt of omgekeerd, betaal je je sociale bijdragen steeds in het land waar je als werknemer verzekerd bent, zowel voor je loontrekkende als voor je zelfstandige activiteit.

• Ben je actief als zelfstandige in België en in het VK, dan betaal je je sociale bijdragen in het land waar je woont, op voorwaarde dat je er een ‘substantieel deel’ van je zelfstandige beroepsactiviteiten uitoefent. Dat substantieel deel komt neer op minstens 25 %, gemeten aan de hand van:
  • je omzet;
  • en/of je arbeidstijd;
  • en/of het aantal verleende diensten;
  • en/of je inkomen.

Kom je niet aan 25 % – en ligt het zwaartepunt van je activiteiten dus niet in het land waar je woont – dan betaal je sociale bijdragen in het land waar ‘het centrum van je belang’ ligt.

Werk je zowel in België als in het VK in loondienst en werk je een ‘substantieel deel’ (minstens 25%) in jouw woonland, dan blijft de sociale zekerheid van jouw woonland van toepassing.

Werk je minder dan 25% in jouw woonland? Dan zal de toepasbare sociale zekerheid afhangen van jouw concrete situatie:

• Werk je voor één werkgever, dan is de sociale zekerheid van het land waar je werkgever gevestigd is van toepassing.
• Werk je voor meerdere werkgevers in hetzelfde land, dan is de sociale zekerheid van dat land van toepassing.
• Werk je voor meerdere werkgevers in verschillende landen, waarvan één jouw woonland is? Dan is toch de sociale zekerheid van het andere land van toepassing.
• Werk je voor meerdere werkgevers in verschillende landen, waarvan geen enkel land jouw woonland is? Dan is de sociale zekerheid van jouw woonland van toepassing.

Een zelfstandige die tijdelijk een opdracht in het buitenland gaat uitvoeren, kan kiezen voor detachering. Een werkgever kan hetzelfde doen voor zijn werknemer. Dat betekent dat je sociale bijdragen blijft betalen in het land waar je gewoonlijk werkt, en niet in het land waar je tijdelijk aan de slag gaat. Detachering blijft ook na Brexit mogelijk.

• Detacheringen die al gestart waren vóór 1 januari 2021, lopen gewoon verder.
• Start de detachering later? De mogelijkheid om als je werknemer of zelfstandige vanuit België naar het VK te detacheren voor een periode van maximaal 24 maanden of omgekeerd, blijft bestaan. Een uitzonderlijke verlenging is niet meer mogelijk.

Deze bijzondere vorm van tijdelijke werkloosheid is zowel voor arbeiders als bedienden mogelijk.

• Voor arbeiders kan je een volledige schorsing toepassen voor maximaal zes weken of een gedeeltelijke schorsing van maximaal zes maanden.

• Voor bedienden kan je maximaal acht weken extra per kalenderjaar een volledige schorsing toepassen, of maximaal dertien weken in het geval van een deeltijdse schorsing.

Je bent per dag tijdelijke werkloosheid een aanvullende vergoeding verschuldigd van 5,63 euro. Die verplichting kan in jouw sector voor bedienden worden overgedragen naar het Fonds van Bestaanszekerheid.

Als je werknemer dat wenst, kan hij zijn prestaties verminderen via Brexit-tijdskrediet. Dat kan enkel met een schriftelijk wederzijds akkoord. Je kan als werkgever een medewerker dus niet dwingen.

• Een voltijdse werknemer kan zijn prestaties verminderen met een vijfde of tot een halftijdse betrekking.
• Een deeltijdse werknemer die minstens drie vierde werkt, kan zijn prestaties verminderen tot een halftijdse betrekking.

Belangrijk om te weten, is dat deze vorm van tijdskrediet niets afdoet aan het recht op 51 maanden tijdskrediet met motief.

De uitkering die je werknemer zal ontvangen, is gelijk aan die voor het gewone tijdskrediet.

Via een cao - of in het arbeidsreglement bij gebrek aan een vakbondsafvaardiging - kan je tijdelijk de arbeidsduur verminderen. Je kan dat doen voor al je werknemers of voor een bepaalde categorie. De vermindering kan met een vierde of een vijfde van de normale arbeidsduur van de voltijdse werknemers in je onderneming.

Het is ook mogelijk om een vierdagenweek in te voeren. Bij deze optie heb je de keuze tussen:

• de wekelijkse arbeidsduur verspreiden over vier arbeidsdagen;
• de wekelijkse arbeidsduur verspreiden in een vijfdagenweek over drie volledige en twee halve arbeidsdagen.

Als je kiest voor de arbeidsduurvermindering, kom je eveneens in aanmerking voor een doelgroepvermindering. Minstens drie vierde van dit voordeel zal je moeten gebruiken voor de looncompensatie als gevolg van de arbeidsduurvermindering.