My Liantis

Personeelsbeleid 04 mei 2021

Heropstart van de horeca: het antwoord op de meestgestelde vragen

Op 8 mei 2021 mogen de terrassen openen. Dat heeft het Overlegcomité beslist. Aan welke richtlijnen moet je je houden, worden er nog extra steunmaatregelen voorzien of wat met jouw personeel? Op deze pagina verzamelen we alle beschikbare informatie. We vullen aan zodra meer bekend raakt.

Aan welke richtlijnen moet je je houden?

  • Je terras mag openblijven van 8.00 tot 22.00 uur.
  • Je klanten mogen met maximaal vier personen aan tafel plaatsnemen, tenzij het om één huishouden met meer dan vier personen gaat.
  • Er moet 1,5 meter afstand zijn tussen elk tafelgezelschap.
  • Per terras wordt geen maximumaantal aanwezigen vastgelegd.
  • De bediening gebeurt aan tafel.
  • Het personeel draagt steeds een mondmasker, klanten dragen er een bij verplaatsingen.

Voor uitgebreide info over de toepasbare protocollen kan je binnenkort bij Horeca Vlaanderen terecht.

Worden er nog extra steunmaatregelen voorzien?

Aangezien de horeca begin mei nog verplicht gesloten is, heb je voor die maand nog recht op een dubbele overbruggingsuitkering. Je blijft dat recht ook behouden als je op 8 mei 2021 je terras opent. Maar op welke overbruggingsuitkering je vanaf juni kan rekenen, is nog niet duidelijk. We informeren je zodra we meer weten.

De regering kondigde op 21 april 2021 ook een extra steunpakket aan voor de horeca, voor een totaalbedrag van ruim 835 miljoen euro. Dat steunpakket omvat:

  • Een btw-verlaging. Die gaat in zodra de terrassen heropenen en blijft gelden tot en met 30 september 2021. Zowel de btw op verstrekte maaltijden (12%) als de btw op (non-)alcoholische dranken (21%) verlagen tijdelijk naar 6%.
  • Een tussenkomst in de jaarlijkse bijdrage voor het vakantiegeld van arbeiders. Jij hoeft die bijdrage in 2021 als werkgever niet te betalen, de federale regering zal dat doen.
  • Een RSZ-vermindering in het derde kwartaal van 2021 wanneer je tijdelijk werkloze medewerkers terughaalt en/of extra werknemers in dienst neemt. De vermindering zal gelden voor maximaal vijf medewerkers per vestigingseenheid, maar verdere details van deze maatregel moeten nog worden uitgewerkt.
  • Extra uren voor jobstudenten. De uren die een jobstudent in het derde kwartaal van 2021 zal werken, zullen niet worden aangerekend op het jaarlijkse contingent van 475 uur.

Wat met jouw personeel?

Oorspronkelijk was een heropstart op 1 mei 2021 vooropgesteld, dus mogelijk had je al nieuwe contracten afgesloten vanaf die datum. Of misschien zit je met andere vragen rond jouw personeel? Dan vind je hier het antwoord.

De RVA had eerst het standpunt ingenomen dat er géén recht was op tijdelijke werkloosheid voor nieuwe horecawerknemers die onmiddellijk op tijdelijke werkloosheid werden geplaatst. Dat is intussen veranderd.  

Tijdelijke werkloosheid voor nieuwe horecawerknemers is dus toch mogelijk in de periode vanaf 1 mei tot en met 7 mei, op voorwaarde dat:

  • de arbeidsovereenkomst werd ondertekend vóór de beslissing van het Overlegcomité van 14 april 2021, waarbij de heropeningsdatum van de cafés en restaurants werd verschoven van 1 mei naar 8 mei 2021;
  • er ondertussen geen vaste werknemers op tijdelijke werkloosheid blijven.

Laat je als werkgever vanaf 8 mei 2021 je werknemers het werk hervatten, maar kan je ze door slechte weersomstandigheden niet tewerkstellen? Dan kan je hiervoor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) inroepen. Hou er rekening mee dat je enkel tijdelijke werkloosheid kan aanvragen voor een volledige arbeidsdag. Het is niet mogelijk om het toe te passen voor enkele uren of een halve dag.

Wil je een werknemer die tijdelijk werkloos is weer aan de slag laten gaan, dan hoef je enkel je werknemer tijdig in te lichten.

Eigenlijk heeft je medewerker geen keuze. Als jij als werkgever alle noodzakelijke veiligheidsmaatregelen volgt, moet hij komen werken.

Heeft je medewerker geen wettige reden (bijvoorbeeld ziekte of quarantaine) om niet te komen werken, dan is hij onwettig afwezig. Hij kan niet eenzijdig beslissen om vakantie op te nemen.

Je kan een medewerker niet tegenhouden als hij niet meer voor jou wil werken. Wel moet hij dan op een correcte manier zijn ontslag geven. Hij kan een opzegtermijn presteren of de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen door een verbrekingsvergoeding te betalen.

Onmiddellijk uit dienst gaan zonder een verbrekingsvergoeding te betalen, kan enkel als jij ermee akkoord gaat om het contract in onderling overleg te beëindigen.

Je kan nog tot en met 30 juni 2021 een beroep doen op de vereenvoudigde procedure voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona). De medewerkers die je dus nog niet kan tewerkstellen, kunnen tijdelijk werkloos blijven. Je kan ook een beurtrolsysteem toepassen, waarbij je je medewerkers sommige dagen laat werken en sommige dagen op tijdelijke werkloosheid plaatst. Tijdelijke werkloosheid is enkel mogelijk voor volledige dagen.

Een andere mogelijkheid is dat je medewerkers vakantie laat opnemen. Jaarlijkse vakantie moet steeds in onderling overleg worden ingepland. Als werkgever kan je je personeel dus niet verplichten om vakantie te nemen. Je kan eventueel wel een sluitingsperiode met collectief verlof voorzien of in het arbeidsreglement bepalingen opnemen omtrent de opname van jaarlijkse vakantie.

Als je structureel te veel werknemers in dienst zou hebben, kan je steeds tot ontslag overgaan. Voor medewerkers met minstens zes maanden anciënniteit moet het ontslag worden gemotiveerd. Tijdelijke problemen door de coronacrisis zijn geen geldige reden tot ontslag. Let er ook op dat de algemene verplichtingen in het kader van ontslag, zoals sollicitatieverlof en outplacement, van toepassing blijven en dat tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) de opzegtermijn schorst.

In de horeca kan je op piekmomenten met extra’s werken of een flexi-jobber in dienst nemen. Ook jobstudenten klussen vaak bij in de horeca.

Aan elk van die statuten zijn voorwaarden maar ook voordelen verbonden.

Zo moet een flexi-jobber bijvoorbeeld in het derde kwartaal voorafgaand aan de flexi-job minstens 80% voor één of meerdere andere werkgever(s) hebben gewerkt. Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht wordt voor die tewerkstellingsvoorwaarde gelijkgesteld met prestaties.

Nieuwe medewerkers zoals een extra, flexi-jobber of student in dienst nemen om het werk van je vast personeel dat tijdelijk werkloos is uit te voeren, wordt niet aanvaard en gecontroleerd door de RVA. Maar in twee gevallen kan hiervan worden afgeweken: wanneer de tijdelijke werkloosheid eigen is aan de medewerker (bijvoorbeeld omdat hij in quarantaine moet) of wanneer het werk niet door een andere afdeling kan worden gedaan.

Dat kan en is mogelijk tot maximaal 11 uur per dag en 50 uur per week. Je kan daarvoor een beroep doen op de sectorale flexibiliteit of je kan je medewerkers vrijwillige overuren of overuren wegens een buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid laten presteren.

Als je de sectorale flexibiliteit toepast, moeten de toepasbare voltijdse uurroosters in je arbeidsreglement staan. Als ze niet in je arbeidsreglement vermeld zijn en het om een tijdelijke wijziging van het begin- of einduur gaat, is het voldoende om het nieuwe uurrooster dat door beide partijen ondertekend is minstens 24 uur op voorhand uit te hangen in je onderneming. Voor een deeltijds vast uurrooster is de opname in het contract voldoende. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur moet wel zijn nageleefd tegen het einde van de referteperiode. Dat doe je door je medewerkers ook eens aan een beperkter uurrooster te laten werken of door hen inhaalrust te laten opnemen.

Presteren jouw medewerkers overuren? Dan kan je voor je voltijdse medewerkers de overuren die ze vrijwillig of die ze door een buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid presteren, goedkoop uitbetalen. Medewerkers die vrijwillige overuren presteren, moeten daarvoor een zesmaandelijks schriftelijk akkoord geven. Voor overuren door een buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid moet je een procedure doorlopen.

Als je toch personeel voor meer dan 11 uur per dag en 50 uur per week nodig hebt, is het aangewezen om met twee shiften te werken. Is het nieuw voltijds uurrooster dat de tijdelijke wijziging van het begin- of einduur voorziet niet in het arbeidsreglement vermeld? Dan moet het door beide partijen zijn ondertekend en 24 uur op voorhand in de onderneming worden uitgehangen. Voor een deeltijds vast uurrooster is de opname in het contract voldoende.