My Liantis

Personeelsbeleid 17 februari 2022

Witte rook: de arbeidsdeal is een feit

Op dinsdag 15 februari was het eindelijk zover: de federale ministers hakten enkele belangrijke knopen door rond de arbeidsdeal. De nieuwe maatregelen uit deze deal zouden ons land tegen 2030 een werkzaamheidsgraad van 80% moeten opleveren. We bundelden de nieuwe maatregelen op basis van 4 pijlers. We belichten bovendien wat deze nieuwigheden voor jou als werkgever betekenen. Belangrijk: voorlopig zijn deze elementen nog niet omgezet in wetgeving en zijn bepaalde zaken dus nog niet definitief. We houden je verder op de hoogte van de concrete uitwerking.

1. Meer aandacht voor de work-life balance

De vierdagenweek en wisselende weekregimes

Een medewerker kan ervoor kiezen om zijn arbeidstijd niet over de gebruikelijke 5 dagen maar over 4 dagen te spreiden. Of hij kan opteren om het weekregime aan te passen aan zijn privé-situatie. Medewerkers in een co-ouderschapsysteem kunnen bijvoorbeeld de ene week meer werken om dan in de week dat de kinderen bij hen vertoeven net meer tijd met hun kroost door te brengen.

Wat betekent dit voor jou?

Het invoeren van deze alternatieve arbeidstijdssystemen is geen verplichting. Het is aan jou als werkgever om het arbeidsreglement aan te passen met de nieuwe uurroosters (tot 9,5 uur per dag) als je deze nieuwe regimes voor je medewerkers wil voorzien. Uurroosters tot 10 uur per dag zullen waarschijnlijk ook ingevoerd kunnen worden via een ondernemings-cao. Een medewerker kan schriftelijk vragen om gebruik te maken van de vierdagenwerkweek of de wisselende weekregimes en je kan tot een schriftelijke overeenkomst (standaardclausules) komen voor maximum 6 maanden (verlengbaar). Wil je toch niet ingaan op deze vraag van je medewerker, moet je hem binnen de maand informeren over de reden. Weet dat deze medewerkers beschermd zijn tegen ontslag, tenzij om een reden die niets met deze arbeidstijdsystemen te maken heeft.

De deconnectie

Je medewerkers hebben het recht om offline te zijn. De arbeidsdeal stelt dat je van je medewerkers niet mag verwachten dat ze altijd ter beschikking staan en hun mailbox constant in de gaten houden.

Wat betekent dit voor jou?

Voor kleine werkgevers is er geen verplichting om dit te voorzien. Zo geldt het recht enkel in ondernemingen met meer dan 20 werknemers. Een ondernemings-cao of een wijziging van het arbeidsreglement zullen de spelregels van connectie en deconnectie moeten vastleggen. De basis van deze bedrijfsregels zullen bij wet worden vastgelegd in een minimumkader.

Het variabele werkrooster

De werkgever moet zijn deeltijdse medewerkers die met een variabel uurrooster werken, minstens 7 werkdagen op voorhand op de hoogte stellen van hun uurrooster. Momenteel is dat 5 werkdagen.

Wat betekent dit voor jou?

Sectoraal kan deze verwittigingstermijn al ingekort zijn en kan je gebruik blijven maken van deze kortere termijn, tenzij de sector beslist om toch de algemene regeling te volgen.

2. Meer en betere opleiding voor medewerkers

Elke werknemer krijgt een individueel recht op opleiding. Het gaat om minstens 3 dagen in 2022, 4 in 2023 en 5 vanaf 2024. Daarnaast moet elk bedrijf met minstens 20 werknemers elk jaar een opleidingsplan voorleggen aan de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging. Dat plan moet een lijst bevatten met opleidingen en meteen vermelden voor wie de opleidingen bedoeld zijn.

Wat betekent dit voor jou?

Je moet erop toe zien dat de werknemers effectief het aantal opleidingsdagen kunnen genieten. Het lijkt erop dat zowel interne als externe opleidingen daarvoor in aanmerking zullen komen. Vergeet wel niet deze individuele opleidingsdagen ook op te nemen in je sociale balans.

3. Een dynamischere arbeidsmarkt

Het transitietraject

We weten allemaal dat medewerkers bij een ontslag niet altijd meer even gemotiveerd zijn om hun job te blijven uitoefenen. Daarom wordt de mogelijkheid voorzien om een werknemer al tijdens zijn opzegtermijn bij een andere werkgever aan de slag te laten gaan.

Wat betekent dit voor jou?

Via een uitzendkantoor of de VDAB kunnen de ex-werkgever en toekomstige werkgever met elkaar in contact komen. De ex-werkgever blijft dan wel het loon betalen tijdens de volledige opzegtermijn, maar zal dit kunnen doorrekenen aan de nieuwe werkgever. Het is de bedoeling om de nieuwe medewerker bij de nieuwe werkgever dan ook effectief een contract van onbepaalde duur krijgt. Lukt dat toch niet, dan krijgt de werknemer een schadevergoeding.

De opzegtermijnen

De arbeidsmarkt moet dynamischer worden en daarom voorziet de regering in een opsplitsing van de lange opzegtermijnen (minstens 30 weken). Een derde ervan kan omgezet worden in outplacement of opleiding en wordt gefinancierd met werkgeversbijdragen.

Wat betekent dit voor jou?

Het bestaande systeem waarbij een werknemer in het geval van een verbreking outplacement geniet en de werkgever daarvoor 4 weken loon in mindering kan brengen van de verbrekingsvergoeding, wordt nu fel verruimd en anders gefinancierd.

Diversiteit, discriminatie en knelpuntberoepen

Om de werkgelegenheidsgraad op te krikken wil de overheid er alles aan doen om alle mogelijke arbeidskrachten effectief aan het werk te zetten. Diversiteit is in dit verhaal zeker belangrijk en daarom zal de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid dit strikter opvolgen per sector. Ook willen de regeringen van ons land meer werk maken van de oplijsting van knelpuntberoepen. Hierdoor zullen ze beter zicht krijgen op de oorzaken en mogelijk oplossingen.

Wat betekent dit voor jou?

Mocht de diversiteitsgraad in je onderneming fel afwijken van de ‘norm’ binnen je sector, zal de overheid vragen om een actieplan op te stellen die dit kan verhelpen.

Soepeler avondwerk in e-commerce

De regering biedt de mogelijkheid aan e-commercebedrijven om vlotter werknemers in te zetten na 20 uur. Op die manier kunnen Belgische e-commerce-ondernemingen concurrentieel zijn met de buurlanden.

Wat betekent dit voor jou?

Je kan met een vakbond die in je onderneming aanwezig is, een cao sluiten die het avondwerk van 20 tot 24 uur mogelijk maakt. Je kan de nieuwe uurroosters ook via de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement invoeren in je bedrijf. Maar ook op basis van ‘een experiment’ kan je dit avondwerk lanceren, waardoor werknemers en vakbonden wennen aan dit nieuwe systeem. Na het doorlopen van een procedure met werknemers en vakbonden, kan de werkgever het dan definitief invoeren.

4. Een meer digitale arbeidsmarkt

Medewerkers in de platformeconomie (Deliveroo, Uber…) zijn meestal als zelfstandigen aan de slag. Voortaan bestaat er een weerlegbaar vermoeden dat zij het statuut van werknemer hebben, als van de lijst van 8 criteria (die in de arbeidsdeal staan), er 3 vervuld zijn. Dat vermoeden is weerlegbaar op basis van de algemene criteria die gebruikt worden om schijnzelfstandigheid of schijnwerknemerschap uit te sluiten. Dit is dezelfde aanpak die ook al geldt voor andere risicosectoren die de overheid vastlegde in het verleden. Voor iedere medewerker moet het platformbedrijf ook een arbeidsongevallenverzekering afsluiten.

Wat betekent dit voor jou?

Als platformbedrijf zal je er rekening mee moeten houden dat je voortaan ‘arbeiders’ in je onderneming tewerkstelt, waardoor je deze medewerker moet aangeven aan de sociale zekerheid en enkele fiscale instanties. Ondertussen is er voor jou als ondernemer meer rechtszekerheid.

 

Schrijf je in voor ons gratis webinar op vrijdag 25 februari 2022 over deze nieuwe arbeidsdeal! 

Schrijf je hier gratis in